Формування системи управління персоналом на підприємстві

Во функции удосконалення стилю та методів роботи з персоналом берут участие отдел по производству, отдел кадров, отдел ЗЕД и отдел по продажам. Отдел  кадров принимают участие в реализации данной функции, а также они несут ответственность за выполнение этой функции. А отдел по продажам, отдел ЗЕД и отдел по производству принимают участие в реализации данной функции.

   Сучасні  підрозділи по управленню персоналом, по своїм функціям, організаційному статусу, рівню професійній компетенції працівників перетворилися з допоміжних підрозділів в ключові, визначаючі ефективність функціонування організації в цілому.

2. ПЛАНУВАННЯ УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД

2.1. Методи планування управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування.

  Кадрове планування – це цілеспрямована, науково обгрунтована діяльність підприємства, що має на меті надання робочих місць в потрібний момент часу і у необхідній кількості відповідно до здібностей, схильностей працівників і вимог, що пред'являються.

Робочі місця з точки зору продуктивності і мотивації повинні дозволити працівникам оптимальним чином розвинути свої здібності, підвищувати ефективність праці, відповідати вимогам створення гідних людини умов праці і забезпечення зайнятості. На рис. 2.1. показано місце кадрового планування в системі управління персоналом.

Рис. 2.1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

Кадрове планування здійснюється як на користь підприємства, яке здійснює ЗЕД, так і на користь її працівників. Для підприємства поважно розташовувати в потрібний час, в потрібному місці, в потрібній кількості і з відповідної кваліфікації таким персоналом, який необхідний для вирішення виробничих завдань, а також досягнення її цілей. Людей залучають в першу чергу ті робочі місця, де створені умови для розвитку їх здібностей і гарантований високий, і постійний заробіток. Проте одним із завдань кадрового планування є облік інтересів всіх працівників підприємства яке здійснює ЗЕД. Також слід враховувати, що кадрове планування лише тоді ефективно, коли воно інтегроване в спільний процес планування діяльності підприємства.

При здійсненні кадрового планування підприємство, яке здійснює ЗЕД переслідує наступні цілі:

1.      отримати і утримати людей потрібної якості, і в потрібній кількості;

2.      щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;

3.      уміти передбачати проблеми, що виникають із-за можливого надлишку або браку персоналу.

Також планування персоналу повинне задовольняти потреби підприємства, які полягають в наступному:

1.      потреба заміщення персоналу за віком і роками унаслідок виходу працівників на пенсію, звільнення перехід на нову роботу і др.;

2.      потреба в зменшенні чисельності персоналу унаслідок різних причин ( впровадження нового високопродуктивного устаткування, скорочення обсягу виробництва і ін.);

3.      потреба в збільшення чисельності персоналу у зв'язку з розширенням виробництва або розвитком виробництва.

Ефективне планування персоналу ґрунтується на володінні такою інформацією:

- скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібними;

- яким чином можна залучити потрібний і скоротити чи оптимізувати надлишковий персонал;

- як краще використовувати персонал відповідно до його здібностей, досвіду і внутрішньої мотивації;

- яким чином забезпечити умови для розвитку персоналу;

- яких витрат потребують дані кадрові заходи.

Повністю ефективним кадрове планування є лише в тому випадку, якщо підприємство яке здійснює ЗЕД використовує і методи планування персоналом. Сукупність  методів кадрового планерування досить обширна, тому в кадровому планеруванні застосовуються наступні методи:

1.      екстраполяція – це перенесення ситуації, що існує в підприємстві, на майбутній період з врахуванням змін в співвідношенні багатьох чинників, наприклад, зміни на ринку праці, інфляція і тому подібне Даний метод личить для стабільних організацій в короткостроковому періоді;

2.      метод експертних оцінок заснований на думці експертів – керівників підрозділів або підприємств. Саме досвідом і інтуїцією експертів компенсується недолік достовірної інформації;

3.      метод комп'ютерного моделювання будують працівники кадрових служб на підставі інформації, що надається лінійними менеджерами;

4.        балансовий метод грунтується на взаємній ув'язці ресурсів, якими розташовуватиме підприємство, і потреб в них в рамках планового періоду;

5.      методи нормування грунтуються на тому, що в основу планових завдань на певний період закладаються норми витрат різних ресурсів на одиницю продукції;

6.      метод програмнно-целевого планерування грунтується на взаимопривязки всієї сукупності організаційних цілей і тих заходів, які передбачається здійснити; відповідальність за виконання операцій покладається на тих осіб, чиї службові повноваження створені для досягнення відповідної мети;

7.      метод мережевого планування дозволяє враховувати тимчасові і технологічні послідовності виконання запланованих робіт, а також їх забезпеченість необхідними виконавцями.

     Найбільш оптимальними методами для підприємство, яке виготовляє ковбасні оболонки є: 

      балансовий метод оскільки для підприємства по виробництву ковбасної оболонки необхідно знати якими ресурсами розташовуватиме дане підприємство на початок місяця;

      метод праграммно-целевого планування, який дозволяє встановити на підприємстві по виробництву ковбасних оболонок КТО і яку обязоность нестиме за виконання тих або інших обов'язків.

Також потрібно відзначити, що кадрове планерування і кадрова політика передбачає послідовні дії, які підрозділяються на п'ять етапів таб. 2.2.

Таблиця 2.2

Етапи реалізації планування управлінського персоналу при здійсненні ЗЕД

Послідовне виконання етапів планування персоналу забезпечує ефективну роботу кадрової служби та працівників всієї організації. Кадрове планування сприяє:

      забезпеченню організації персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць;

      підбору таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах;

      забезпеченню високого рівня кваліфікації працівників.

При  проведенн кадрового планування необхідно зібрати масу даних, здійснити їх передачу, ввести в комп'ютер, обробити і провести оцінку. Це завдання можна вирішити лише за допомогою кадрової інформаційної системи. Використання даних, пов'язаних з персоналом, ставить питання про їх охорону і захист. Кадрове планерування не лише спирається на інформацію про робочі місця і персонал, але в такій же мірі використовує загальноекономічну інформацію.

2.2. Визначення кількісного складу управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД, за трудомісткістю.

Вхідними даннями для визначення спільної чисельності працівників, їх профисионального і кваліфікованого складу на підприємства по виробництву ковбасної оболонки є:

1.      виробнича програма;

2.      норми выроботки ( обслуговування);

3.      заплановані показники з приводу збільшення продуктивності праці;

4.      структура робіт.

Також слід сказати, що для розрахунку чисельності управлінського персоналу існує безліч методів розрахунку. Але найбільш оптимальним методом розрахунку чисельності персоналу є метод визначення за трудомісткістю управлениря, який представлений в таб.2.3.

Таблиця 2.3.

Визначення кількості управлінців за складовими трудомісткості управління

Після чого проводимо розрахунки для визначення спільної чисельності керівників на підприємстві по виробництву ковбасної плівки. Розрахунки позначені в таб.2.4.

Таблиця 2.4.

Макет підсумкової таблиці для визначення загальної кількості управлінців за функціями управління