Формування системи управління персоналом на підприємстві

Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів :

1.      підвищення реальної заробітної плати, яка б відображала темпи зростання ефективності виробництва та праці;

2.      диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності;

3.      однакова оплата за однакову працю;

4.      державне регулювання оплати праці;

5.      врахування впливу ринку праці;

6.      простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці.

Також слід зазначити, що на заробітну плату впливає низка чинників внутрішнього та зовнішнього середовища підприємства які представлені у таб.5.1.

Таблиця 5.1

Чинники зовнішньої і внутрішньої дії, що впливають на формування величини заробітної плати працівників підприємств

Заробітна плата складається з: основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат .
Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.
Додаткова заробітна плата - це винагорода за роботу, виконану понад встановлених норм, за трудові успіхи і винахідництво та особливі умови праці. Вона складається з доплат, надбавок, гарантійних та компенсаційних виплат, передбачених чинним законодавством, премій, пов'язаних з виконанням виробничих завдань і функцій. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении.
До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлених зазначеними актами норм. Особливості форм оплати праці управлінського персоналу на підприємстві преведена у таб. 5.2.

Таблиця 5.2

Особливості форм оплати праці управлінського персоналу на підприємстві

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація і регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від його складності. До основних нормативів, що включаються в тарифну систему і являються, таким чином, її основними елементами, відносяться тарифні сітки і ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифна система дозволяє якісно оцінити працю, служить основою організації заробітної плати робітників, будується залежно від умов праці, кваліфікації робітників і форми оплати праці.                                      

Тарифна система включає:

1. тарифну ставку, що визначає розмір оплати праці в годину або за день;

2. тарифну сітку, що показує співвідношення в оплаті праці між різними розрядами робіт і робітників;

3. тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких можна визначити розряд роботи і робітників відповідно до тарифної сітки.

Доплати - це виплати компенсуючого характеру, пов'язані з режимом роботи і умовами праці. Доплата до заробітної плати - це грошова сума, яка виплачується працівникам понад тарифну ставку (окладу) з урахуванням інтенсивності і умов праці.

Надбавка до заробітної плати - це грошова виплата понад заробітну плату, яка має своїй на меті стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійну майстерність, а також до тривалого виконання трудових обов'язків в певній місцевості або в певній сфері діяльності (несприятливі кліматичні умови, шкідливість виробництва і так далі). Для працівників встановлюються наступні види доплат і надбавок :

·              за роботу у вихідний і святковий день;

·              за роботу в наднормовий час;

·              за роботу в нічний час;

·              за роботу в багатозмінному режимі;

·              за поєднання професій;

·              за розширення зон обслуговування або збільшення об'єму виконуваних робіт;

·              за виконання обов'язків відсутнього працівника;

·              бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи;

·              надбавка за класність та ін.

Бонусная система оплати праці схожа з почасово-преміальною. Заробітна плата при бонусной системі також складається з двох частин: окладу і премії. Проте розмір премії (у відсотках) для кожного працівника має бути чітко визначений. Він залежить від виручки, отриманої безпосередньо працівником, загальних прибутків або прибутку організації.

Бонусная система оплати праці застосовується, наприклад, для працівників торгівлі або сфери послуг, від ефективності діяльності яких залежить розмір прибутку підприємства.

Також слід зазначити, що в даний час у розвинутих країнах застосовуються різноманітні системи оплати, з яких доцільно виділити такі.

Система контролю денного виробітку. В її рамках годинна тарифна ставка переглядається один раз на квартал або раз у півроку, підвищуючи чи знижуючи її, залежно від виконання норм, рівня використання робочого часу, дотримання трудової дисципліни. Кожен із цих факторів оцінюються окремо, а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.

Система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації. Основу її складає кількість набраних умовних “одиниці кваліфікації”, яких може бути до 90. за освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.

Набуває поширення система заробітної плати за знання. Основним принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями, а не вклад у досягнення цілей організації.

Для керівників і спеціалістів існує система оплати за компетенцію.

Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплата залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника.

Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин: першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично визначений час, другу – відрядний підробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були менші за нормативні. Її величина визначається тарифною ставкою, з економічним часом і є коефіцієнтом, який визначає, яка частка зекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок чого знижуються витрати на робочу силу.

Система Роурена.  На виконання роботи встановлюється певна норму часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми. Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку й було з зекономлено. Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різниця між фактичним і нормативним часом відповідно зіставленим з нормативом.

Система Барта із вібруючим розподілом. Вона не гарантує збереження тарифної ставки при перевиконанні норми. Величина заробітної плати визначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативного і фактичного часу.

Система Мерика. При виконанні завдань до 60% працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61 – 83% працівник одержує ставку; 81 – 100%  - 1,1 ставки; більше 100% - 1,2 ставки.

Система Ганта передбачає комбінування змінної і відрядної оплати, які застосовуються залежно досягнутого рівня продуктивності праці. При виконанні завдань менше 100% застосовується погодинна оплата за низькими ставками; при перевиконанні – відрядна оплата за підвищеною оцінкою.

При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму
власності, розмір підприємства, його структуру, характер виробленої
продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і
цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тому, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякіснї продукції при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду. У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту робітників.

На підставі  вищевикладеного можна зробити висновок, що найбільш оптимальною системою оплати праці для менеджера 2 категорії і для всіх співробітників в цілому буде оптимальною система сплати праці з врахуванням заслуг, а також і почасова система оплати праці. А якщо бути більш детальнішим то це повременно – премиальная оплата труда.

Ці системи оплати праці найбільш оптимальні для підприємства ТОВ, оскільки система оплати праці з врахуванням заслуг залежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистих якостей працівника. Цей метод дозволяє працівнику розкрити себе як спеціаліста, а також проявити свої вміння та навички. Система оплати праці з врахуванням заслуг свого роду виступає як мотивація, тому що працівнику дозволяється набувати нові знання і застосовувати вже їх у своїй роботі. Також ця система оплати праці буде  до вподоби і всім іншим підрозділам, а також і усьому підприємству взагалі, тому що буде знижуватися текучість кадрів.

Другий метод оплати праці це повременная система оплаты труда которая сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. При повременно – премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной став

5.2. Методи мотивації менеджерів із ЗЕД

За визначенням, мотивація праці це:

-         внутрішнє ставлення до праці;

-        вербальна поведінка, спрямована на вибір мотивів для пояснення, обґрунтування реальної трудової поведінки.

Важливе значення для розуміння природи мотивації персонала має розгляд її функцій.

Стимулююча функція – основна, пояснює та обґрунтовує поведінку суб’єкта.

Регулятивна функція полягає у блокуванні одних дій та прийняття рішень щодо початку інших.

Комунікативна функція полягає у поясненні поведінки людей при визначенні різних можливостей для спілкування суб’єкта з іншими членами колективу, встановленні зв’язку мыж ними та є засобом самоусвідомлення суб’єктом свого соціального оточення, становлення та соціалізації його особистості. Особливості застосування методів мотивації менеджерів із ЗЕД на різних етапах кар’єри приведені у таблиці 5.3.

Таблиця 5.3

Особливості застосування методів мотивації менеджерів із ЗЕД на різних етапах кар’єри