Формування системи управління персоналом на підприємстві

Після визначення загальної кількості управлінського персоналу на підприємстві по виробництву ковбасної оболонки, розподіляємо кількість управлінського персоналу по назві структурного підрозділу, які також вказані в таб.2.5.

Таблиця 2.5.

Кількісний склад управлінського персоналу за структурними підрозділами

   Виходячи з цієї таблиці бачемо, що в бухгалтерії 2 людини. Це тому, що головний бухгалтер виконує основну, більш важливу роботу, а другий бухгалтер потрібен як допомічник. Слід також зазначити, що у відділі ЗЕД управлінського персоналу 10,  тому розподіляємо їх наступним чином яке представлене у таблиці 2.6.

Таблиця 2.6.

Кількісний та якісний склад відділу зовнішньоекономічної діяльності

Для підприємства яке виробляє ковбасні оболонки кількісний склад відділу зовнішньоекономічної діяльності складається із 1 начальника відділу ЗЕД, який займається укладанням контрактів, а також він слідкує процес роботи інших менеджерів із ЗЕД.

Із 2 провідних менеджерів із ЗЕД, вони розробляють стратегічні цілі підприємства, визначають оптимальні стратегії зовнішньоекономічної діяльності підприємства з урахуванням прийнятого рівня ризику, на основі аналізу та дослідження зовнішніх ринків обґрунтовує шляхи реалізації стійких конкурентних переваг суб'єкта зовнішньоекономічної діяльності.

Із 3 менеджерів із ЗЕД 1 категорії,  які  проводять аналіз і розрахунок основних економічних показників зовнішньоекономічної діяльності підприємства, прогнозують попит на  продукцію, обґрунтовують шляхи економії всіх видів ресурсів. А також із 4 менеджерів із ЗЕД 2 категорії, вони здійснють маркетингові дослідження зовнішнього ринку з метою визначення потенційних споживачів, складають звітність про діяльність  підприємства і таке  інше.

3. ОЦІНКА УПРАВЛІНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД

3.1.Сутність, цілі та методи оцінки персоналу на підприємстві при здійсненні ЗЕД

Оцінкою управлінської праці у виробництві ковбасної оболонки ТОВ займається відділ кадрів. Оцінюючи потребу у кадрах на виробництві ковбасної оболонки ТОВ, враховується ефективне навантаження працівників, з метою оптимального використання коштів, пов'язаних з оплатою праці, можливість залучення спеціалістів, що мають високу кваліфікацію і відповідний досвід роботи.

У системі управління персоналом оцінка грає значну роль. Вона виступає своєрідним  “ крізним ” виглядом кадрової роботи, оскільки супроводить реалізації кожної технології роботи з персоналом. Оцінка:

1.      використовується на стадії підбору персоналу, де відбір є оцінною процедурою;

2.      допомагає виявити потенційні можливості співробітників з точки зору їх подальшого використання ( призначення на іншу посаду, висунення в резерв, звільнення);

3.      визначається ефективність діяльності працівника ( наприклад, відповідність посаді);

4.      допомагає визначити напрями розвитку ділових і особистих якостей співробітників і розробити на цій основі програми вчення;

5.      лежить в основі матеріальної винагороди працівників;

6.      дозволяє забезпечити сприятливий морально-психологічний клімат в колективі, а також сумісність співробітників;

7.      сприяє задоволенню потреби в оцінці власної праці і якісних характеристик;

8.      спонукає співробітників працювати результативніше, розвиває ініціативу і відчуття відповідальності.

  Оцінка персоналу – це процес визначення ефективності виконання співробітниками організації своїх посадових обов'язків і реалізації організаційних цілей. У теж час цей необхідний спосіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу підприємства, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівників і підвищення його кваліфікації.

  Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективи його переміщення, то воно є важливим мотиваційним чинником поліпшення трудової діяльності і відношення до праці.

  Основна мета оцінки персоналу полягає в об'єктивному визначенні міри відповідності працівника обійманій або проектованій посаді.          Окрім цього оцінка переслідує ще три важливу мету.

1.      адміністративні цілі передбачають ухвалення всіляких кадрових рішень на основі результатів оцінки діяльності працівників ( підвищення або пониження по службі, переведення на інший роботові, напрям на вчення, звільнення).

2.      інформаційні цілі полягають в здобутті об'єктивної і достовірної інформації про роботу підлеглих, а також забезпечують задоволення потреби людини в оцінці своєї праці для можливості його коректування.

3.      мотиваційну мету полягає в тому, що оцінка сама по собі є найважливішим засобом мотивації поведінки людей. Так, якщо праця людини буде оцінена не відповідно його чеканням, несправедливо, надалі це приведе до зниження продуктивності праці працівника, втрати інтересу до виконуваної роботи. І навпаки, адекватно оцінені витрати праці забезпечуватимуть подальше зростання продуктивності праці працівника.

  Основним завданням оцінки персоналу є оцінка відповідності психофізіологічних, соціально-психологічних і особових, а також професійних характеристик працівника або претендента вимогам, які пред'являє професія і командна взаємодія в організації.

Також  оцінка праці дозволяє встановити відповідність робочих показників встановленим вимогам і нормативам, допомагаючи виявити ті аспекти роботи персоналу, які потребують поліпшення. Процес оцінки дозволяє виявити як індивідуальні проблеми працівника, так і спільні, характерні для всього колективу. З одного боку, він дозволяє зібрати необхідну інформацію для планування і організації навчання працівників, а з іншої – підвищити їх мотивацію, скоректувати виробничу поведінку співробітників і отримати підстави для їх матеріального заохочення. При розробці системи оцінки працівника необхідно вирішити на підставі яких критеріїв проводитиметься оцінка, іншими словами, що саме в діяльності працівника потрібно оцінити. Кажучи про критерій слід виходити з наступного визначення: критерії – це ті показники, ті характеристики, грунтуючись на яких можна судити про те, наскільки добре працівник виконує свою роботу. Критерії оцінки управлінського персоналу на підприємстві яке здійснює зовнішньоекономічну діяльність розділяються по різних підставах, серед яких можна виділити наступні види критеріїв дивися   додаток Би.

  Також  критерії оцінки пишуться для конкретної посади, а не для людини. Критерії мають бути об'єктивними і обгрунтованими і не залежати від того, КТО їх виконує. Виділяють декілька параметрів, які повинні враховуватися при розробці критеріїв оцінки діяльності співробітника:

1.      критерії оцінки залежать від часу (терміни виконання завдання), витрат (бюджет, обмеження), якості (суб'єктивні і об'єктивні оцінки якості, особливо при обслуговуванні клієнтів), кількості (як багато і інші кількісно вимірювані складові).

2.      критерії прив'язані до критичних показників в роботі. Дуже рідко, коли встановлюють показники відмінно від роботи. Важко спрогнозувати, яких результатів можна досягти.

3.      критерії повинні враховувати специфічні особливості (показники), на основі яких буде зроблений вивід про те, що робота успішно завершена і досягла поставлених перед нею цілей.

4.      критерії оцінки повинні відноситися до посадових обов'язків і робочих функцій співробітника.

5.      критерії оцінки повинні враховувати будь-яку кількісно вимірювану функцію.

6.      критерії оцінки повинні відповідати цілям організації, при цьому досягнення цілей організації повинне враховувати: скорочення витрат, підвищення ефективності, продуктивності, реалізації проекту, реорганізацію процесу або суспільну корисність.

Вибір методів оцінки для кожного підприємства є унікальним завданням. Це один з найбільш відповідальних етапів в процесі оцінки персоналу, оскільки від міри відповідності вибраних методів цілям оцінки залежать достовірність і точність отримуваної інформації. Сучасні методи оцінки персоналу представлені в таб. 2.7.

Таблиця 2.7

Основні методи оцінки управлінського персоналу при здійсненні підприємством зовнішньоекономічної діяльності