Формування системи управління персоналом на підприємстві

Таким чином можна сказати, що вибір методів оцінки для кожного підприємства є унікальним завданням. Це один з найбільш відповідальних етапів в процесі оцінки персоналу, оскільки від міри відповідності вибраних методів цілей оцінки залежать достовірність і точність отримуваної інформації.   Для здобуття точних результатів і якісного зворотного зв'язку, процедури оцінки слід «імплантувати» в поточне управління. Періодичність оцінки найчастіше залежить від специфіки бізнесу і конкретних функцій співробітника. На частоту проведення оцінки робить вплив фінансовий цикл, періодичність підведення фінансових результатів діяльності підприємства (організації). Підприємство  може оцінювати співробітників щомісячно, але остаточна оцінка може бути отримана в цьому випадку лише за підсумками кварталу або року. Оцінка повинна проводитися зверху вниз. Якщо підприємство (організація) досягла своїх цілей на 80 %, то всі її підрозділи не можуть досягти 100 % виконання своїх цілей. Відповідальність за результати підприємства (організації) має бути делегована підрозділам і співробітникам пропорційно їх вкладу в досягнення спільних цілей.

3.2. Обгрунтування вибору методу оцінки менеджерів із ЗЕД

З вище викладеного можна зробити висновок, що метод ассессмент – центр є найбільш ефективним методом оцінки персоналу на підприємстві по випуску ковбасної оболонки. Цей метод дозволяє якісно оцінити знання, уміння і звички менеджера. Даний метод вважається одним з самих прогностичних, оскільки менеджера  в багатьох ситуаціях оцінюють декілька фахівців. Його точність в першу чергу визначається тим, наскільки вірно виділені ключові компетенції, а також якістю розроблених для їх оцінки кейсів і професіоналізмом фахівців по оцінки. Окрім бізнес – кейсів в процедуру ассессмент – центру можуть включатися особові опитувальники, тести здібностей, інтерв'ю по компетенції які приведені в додатках Б, В, Г. Надійність методу ассессмент-центра підвищується ще і тим, що експерт в своїй оцінці спирається на бланк спостережень, де детально описано, як різні рівні певної компетенції виявляються в даному завданні. Крім того, після кожного завдання у експерта є декілька хвилин, щоб запитати учасника про те, як він проявив себе в ігровій ситуації і як це співвідноситься з його реальними робочими ситуаціями. Також слід зазначити, що метод ассессмент – центр оцінює на скільки менеджер володіє уміннями проведення моніторингу, наскільки добре він знає вітчизняне і зарубіжне законодавство також цей метод оцінки дозволяє менеджерові розкрити свій потенціал при разришении який або проблеми яка коштує перед ним. Ассессмент-центр варто використовувати як економічний і найбільш точний спосіб оцінки керівників вищої і середньої ланки з метою виявити потреби у вченні, оцінити його ефективність, сформувати кадровий резерв. «AssessmentCenter» охоплює широкий спектр посад, таких як:

 молодший офісний персонал;

 торгівельні працівники;

 фахівці (маркетологи, внутрішні тренера, HR-менеджеры і так далі)

 управлінський апарат (ТОП менеджери, і тому подібне).

За рахунок цього методу менеджери 2 категорії можуть просунутися по службових сходах і обійняти посаду менеджера 1 категорії.

4. ПІДБІР УПРАВЛЫНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД

4.1. Сутність, цілі та методи підбору управлінського персоналу на підприємстві, що здійснює ЗЕД

Набір персоналу полягає у комплектуванні необхідного резерву кандидатів на всі посади та робочі місця, з яких підприємство відбирає підходящих для неї працівників.

Підбір персоналу – найбільш відповідальний етап в управлінні персоналом, оскільки помилка обходиться дуже дорого. Уміння наймати на роботу найбільш відповідних людей є великим і досить рідким талантом, яким може володіти керівник персоналом.

Підбір персоналу – це процес вивченя психологічних та професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його класифікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.

     Підбір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця. При цьому потрібно врахувати рух персоналу, а саме: вихід на пенсію, звільнення у зв’язку з закінченням договору про найм; розширення сфери діяльності підприємства.

Планування потреб у виробничому персоналі, вміст кадрової політики підприємства. Кількість і професійний рівень персоналу повинні відповідати вимогам штатного розкладу, причому перевага віддається співробітникам власної організації. Переваги і недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу приведені в таб. 4.1.

Таблиця 4.1.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Також слід зазначити додаткові методи підбору персоналу до них відносяться:

1.      Оголошення в засобах масової інформації. Цей метод гарантує широкий обхват потенційних кандидатів на вакансії при відносно невеликих витратах. При використанні засобів масової інформації потрібно бути готовим до великої кількості резюме і напливу кандидатів, на що потрібна маса часу.

2.      Відбір співробітників через агенства по підбору персоналу. Цей метод стає усе більш привабливим для підприємств, оскільки всю чорну роботу агенства беруть на себе, а працедавцеві залишається лише диктувати свої вимоги і розглядати кандидатів, що надаються. При зверненні в агенства успіх підбору залежить від того, наскільки чітко сформульовані вимоги до кандидатів, наскільки правильно їх розуміє менеджер агенства, що працює з компанією – замовником, від його оперативності в роботі. Слід зазначити важливий момент: послуги агенства, як правило, платні і вимагають чималих витрат працедавця.

3.      Кандидати, що самопроявившиеся. Багатьом фахівцям служб персоналу доводиться стикатися з такими кандидатами. Прочитавши оголошення про яку – те вакансії, вони пропонують себе просто так, на всяк випадок, без оголошення посаді, на яку претендують. Витрати цього методу як правило мінімальні.

4.      Відбір в учбових закладах. Використання цього методу дає, з одного боку, приплив “свіжою крові” в підприємство, проте вимагає більше часу на входження фахівця в посаду через недостатність професійного досвіду. Сьогодні все більше підприємств (організацій) обертають погляди на випускників, перш за все з – за того, що відбувається адаптація системи вчення до нужди ринку. Підприємства готові зростати для себе кадри з числа молодих фахівців, що поступово пізнають всі етапи виробництва з нуля. Даний метод має хорошу перспективу, його результати не забаряться позначитися.

Основні методи підбору персоналу, які характерні для підприємства по виробництву ковбасної оболонки представлені в таб. 4.2.

Таблиця 4.2

Основні методи підбору управлінського персоналу на підприємстві

Підприємство яке виробляє ковбасну оболонку і здійснює ЗЕД кандидат на будь яку вакансію повинен пройти сім етапів відбору:

1.      попередня відбіркова бесіда.

2.      заповнення бланка – заяви і автобіографічної анкети.

3.      бесіда по найму.

4.      тестування.

5.      перевірка рекомендацій та службового списку.

6.      медичний огляд.

7.      прийняття рішення про прийняття на роботу.

Найбільш складним э етап тестування. За допомогою тестів перевіряються розумові здібності, рухові та фізичні можливості, оцінюються інтереси, досягнення та вирішення тестових завдань претендентом. Метод тестування найбільш підходить для підприємства ТОВ яке потребується в менеджерах 2 категорії.

4.2 Характеристика вакантної посади менеджера із ЗЕД та опис вимог до кандидата на вакантну посаду

Для підбору на вакантну посаду менеджерів зовнішньоекономічної діяльності доцільно використовувати методи тестування та співбесіди. Метод тестування часто використовується для підбору керівників та високо кваліфікованих спеціалістів. Метод співбесіди використовується на початковому етапі підбору персонала. Переваги тестування полягає у тому, що за допомогою тестів перевіряються розумові здібності, рухові та фізичні можливості, оцінюються інтереси, досягнення та вирішення тестових завдань претендентом. Співбесіда як метод підбору, допомагає, значною мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства. Результати співбесіди необхідно оцінити і зробити висновок про прийняття чи не прийняття на роботу даного претендента. На підприємтсві прийом на роботу починається з детального визначення того, хто саме потрібен. За звичай, перед цим процесом лежить підготовка по готової інструкції, тобто перелік основних функцій працівника. Основна мета цього – відсіяти кандидатів, які не відповідають вимогам вакантного місця. Характеристика вакантної посади приведена у таб.4.3.

Таблиця 4.3

Характеристика вакантної посади менеджера із ЗЕД

Кандидат на посаду менеджера 2 категорії повинен професійно виконувати свої обов’язки, бути комппитентним у питаннях митного оформлення експортно-імпортних вантажів також повинен знати як вітчизняне так і міжнародне законодавство, повинен вміти вести облік  виконання  всіх зовнішньоекономічних договорів, повинен організовувати реєстрацію зовнішньоекономічних договорів (контрактів) в органах реєстрації. 

Кандидат на посаду менеджера 2 категорії повинен професійно виконувати свої обов’язки, бути компетентним у питаннях експорту продукції, методах проведення ділових переговорів та моніторингів. Більш докладніша характеристика вакантної посади менеджера із ЗЕД розкривається у розробленій посадовій інструкції, яка розкривається у розробленій посадовій інструкції та надається у додатку Д. В свою чергу вимоги до кандидата на вакантну посаду приведені у таб. 4.4.

Таблиця 4.4

Вимоги до кандидата на вакантну посаду