Формування системи управління персоналом на підприємстві

3. Наставництво є традиційним методом навчання, особливо поширеним там, де практичний досвід грає виняткову роль в підготовці фахівців. Цей метод вимагає особливої підготовки і складу характеру від наставника, яким практично неможливо стати за розпорядженням згори.

4. Розгляд практичних ситуацій (кейсів) дозволяє до певної міри здолати цей недолік. Цей метод припускає аналіз і групове обговорення гіпотетичних або реальних ситуацій, які можуть бути представлені у вигляді опису, відеофільму і так далі. У основі розгляду практичних ситуацій лежить дискусія, обговорення, в якому ті, що навчаються грають активну роль, а інструктор направляє і контролює їх роботу.

5. Ділові ігри є методом навчання, найбільш близьким до реальної професійної діяльності тих, що навчаються. Перевага ділових ігор полягає в тому, що будучи моделлю реальної організації, вони обновременно дають можливість значно скоротити операційний цикл і, тим самим, продемонструвати учасникам.

6. Тренінг - це активна форма навчання з використанням практичних вправ. Тренінги покликані розвивати певні управлінські і комерційні навички -- управління виконанням, планування, делегування, мотивування, тайм-менеджмент, ефективні продажі, переговори, презентацію. Завдяки тренінгам можна підвищити особисту ефективність співробітників - розвинути орієнтацію на результат, здатність управління конфліктами, комунікативні навички, лідерство. На тренінгах більше 70 відсотків часу присвячено діловим іграм і їх аналізу, закріпленню найбільш ефективних стратегій поведінки в типових ділових ситуаціях. Ефективність засвоєння нової інформації на тренінгах набагато вища, ніж на лекціях і семінарах, оскільки тут не лише отримуються знання теоретичного характеру, але в різних ролевих іграх і учбових ситуаціях виробляються практичні уміння і навички. Підвищенню дієвості тренінгів сприяє застосування відеоапаратури, коли учасники можуть аналізувати відеозапис ділових ігор.

Більшість перерахованих вище методів можуть бути скомби-нированы між собою. До поєднання цих двох методів можна от-нести брифінги, програмоване навчання, лекції, навчання з по-мощью комп'ютера, практичні заняття, дистанційне навчання і тому подібне

Кожен метод має свої переваги і недоліки. І головним критерієм при виборі того або іншого методу є його ефективність для досягнення цілей навчання кожного конкретного працівника.

Треба сказати і про те, що методи навчання персонала діляться на дві групи: навчання на робочому місці і на навчання поза робочим місці. В таб. 6.2 наведені переваги і недоліки методів навчання.

Таблиця 6.2

Переваги і недоліки методів навчання

Оцінюючи економічну і соціальну ефективність вчення кваліфікованих кадрів, необхідно відзначити наступне. Вчення кваліфікованих кадрів є ефективним в тому випадку, якщо пов'язані з ним витрати будуть в перспективі нижче за витрати підприємства на підвищення  продуктивності праці за рахунок інших чинників або витрат, пов'язані з помилками в наймі робочої сили. Оскільки визначення результатів, досягнутих за допомогою вчення кваліфікованих кадрів, зв'язане з певними труднощами, в наявності економічна ефективність вчення у формі зниження витрат, які піддаються точному розрахунку. Вчення кваліфікованих кадрів зачіпає важливі чинники соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на розширенні зовнішнього ринку праці, на величині доходів організації, на відчутті власної гідності і можливостях самореалізації.

6.2. Розробка тренінгу як основного методу навчання менеджерів із ЗЕД

“ Тренінг – метод ” увійшов до сфери менеджменту в 70 – х роках, але набув поширення і посадове осмислення серед фахівців лише в даний час.  Це стало можливим блягодаря тому, що саме в сучасних умовах він дозволив отримати високі результати вживання. Суть “ тренінгу” полягає в цілеспрямованому вченні і впровадженні в практику роботи персоналу ефективних саме для даних мікросоціальних і мікроекономічних умов методів. Таким чином  “ тренінг – методи ” є новим підходом до вдосконалення практичної діяльності  персоналу і засобом реалізації нововведень.

У практиці підготовки співробітника, що висувається на посаду вищого управлінського ешелону, використовують так званий  “ негласний тренінг” і

“явний тренінг”. “Негласний тренінг” проводять тренери – бихевиристы (фахівці в облости поведінку людей). Метою їх роботи є коректування службової поведінки і стилю керівництва гравця. При цьому тренер не вдається до подробиць причин тих або інших здібностей поведінки гравця. Він обмежується чіткими рекомендаціями, що стосуються форм поведінки, і забезпеченням пропозицій по впровадженню необхідних управлінських інновацій.

“Явний тренінг” проводять трененры – аналітики, які в протилежність бихевиристам при індивідуальній роботі з менеджером, прагнуть досліджувати весь комплекс причин, що зумовили ті або інші особливості його службової поведінки і стилю керівництва. Для цього вони широко практикують усні і письмові опити серед підлеглих гравця, його начальства і навіть родичів. За результатами роботи тренер моделює новий образ поведінки і ефективні методи управління, яким слід дотримуватися  в своїй роботі гравцеві.

Фахівці розділяють тренінги  на  чотири групи:

      заняття по самоорганізації;

      підготовка до командної роботи;

      вчення організації інших;

      вчення орієнтації на клієнта.

Особливість тренінгів по самоорганізації полягає в тому, що вони направлені на розвиток здібностей, поліпшуючих діяльність фахівця. В рамках цих програм людей учать ефективно розпоряджатися своїм часом, легко приймати самостійно рішення.

Тренінги командної роботи мають на меті навчити людей координувати свої дії з діяльністю колег. Їх учать принципам постоения команд, ефективній командній взаємодії, позитивному сприйняттю керівництва.

Тренінги по організації інших призначені головним чином для  топ – менеджерів. Вищим керівникам предлогают уроки ефективної мотивації підлеглих, делегування повноважень, виучують технологіям лідерства і контролю.

Тренінги орієнтації на клієнта направлені на розвиток у співробітників компаній здібностей по взаємодії з так званими зовнішніми агентами, включаючи клієнтів, ділових партнерів. Проводяться також заняття по формуванню правильної психологічної установки по відношенню до клієнта, роботи на виставках, мистецтву проведення презентацій і переговорів.

Для керівників середньої ланки роводят тренінги кіт

орые направлені на вчення мистецтву проведення нарад, переговорів і вирішенню конфліктів, мистецтву впливу і переконання.

Топ – менеджмент вибирає програми по посроению команди, співпраці з партнерами або акціонерами, VIP – іміджу, корпаративной культурі і іміджу компанії.

За формою організації тренінги бувають відкриті (доступні для тих, що всіх бажають) і корпоративні, закриті (лише для співробітників конкретного підприємства). Один з позитивних моментів відкритих тренінгів – приобритение нових зв'язків і знайомство з конкурентами, їх чином думок і дій. Зате закриті тренінги враховують рід діяльності підприємства, її специфіку і особливості конкретних проблем. Крім того, персонал  підприємства, який  пройшов корпаративный учбовий курс, зможе спілкуватися на одній і тій же мові, що сприятиме закріпленню і поширенню нових знань. Додатке Є предлогается розробка тренінгу для менеджера 2 категорії.

ВИСНОВОК

В процесі написання курсової роботи розглянула проблеми підбору персоналу, оцінки кандидатів на замищение вакантної посади менеджера 2 категорії, мотивація персоналу, планерування персоналу.

В даний час проблема підбору кадрів (персоналу) стоїть досить гострий, бо саме наявність кваліфікаційних фахівців визначає подальше успішне функціонування компанії. Підбором персоналу займаються рекрутинговые агенства, або фахівці на підприємстві.

Способи пошуку персоналу можуть бути різними – від малобюджетних, до вимагаючих великих капітальних ресурсів. Способи пошуку залежить від цінності майбутнього співробітника. До способів пошуку відносяться і оголошення в газетах, і оголошення в Інтернеті, прямий пошук –  хэд – хантинг, і ін.

Постійне навчання і оцінка персоналу підтримує високий рівень кваліфікації фахівців. Витрати на навчання підприємство оплачує повністю, це сприяє зростанню творчої активності і готовності співробітників підвищувати свою кваліфікацію.

Також  оцінка праці дозволяє встановити відповідність робочих показників встановленим вимогам і нормативам, допомагаючи виявити ті аспекти роботи персоналу, які потребують поліпшення. Процес оцінки дозволяє виявити як індивідуальні проблеми працівника, так і спільні, характерні для всього колективу. З одного боку, він дозволяє зібрати необхідну інформацію для планування і організації навчання працівників, а з іншої – підвищити їх мотивацію, скоректувати виробничу поведінку співробітників і отримати підстави для їх матеріального заохочення. Также существует множество методов оценки персонала. В моей работе описано 7 основных методов оценки персонала. Это метод анкетирования, тестирование, ассессментр – центр, метод 360 градусов, метод незовисимых судей, метод деловых игр, всесторонний или круговой метод оценки.

Вибір методів оцінки для кожного підприємства є унікальним завданням. Це один з найбільш відповідальних етапів в процесі оцінки персоналу, оскільки від міри відповідності вибраних методів цілям оцінки залежать достовірність і точність отримуваної інформації.