Формування системи управління персоналом на підприємстві

Кандидат на посаду менеджера 2 категорії із ЗЕД повинен відповідати вимогам до вакантної посади. Він має відповідати кадровим даним, мати відповідну освіту та досвід роботи у напрямку зовнішньоекономічної діяльності. Володіти професійними вміннями та навичками, мати лідерські якості, бути комунікабельним та відповідальним. Не мати шкідливих звичок. Для детального ознайомлення з досвідом роботи, вміннями та навичками кандидату на вакантну посаду менеджера 2 категорії їз ЗЕД було розроблено анкету опитування кандидатів. Її приклад наданий у додатку Е.

Кар’єра у загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соціальній драбині робочих місць, посад.

Види кар'єри :

Горизонтальний тип кар’єри не означає неодмінний і постійний рух вгору за організаційною ієрархією, до неї можна віднести розширення або ускладнення завдань, виконання ролі керівника тимчасової або цільової групи. Різновидом професиионально-горизонтальной кар'єри є ротація:

      1.              кільцева - повернення на стартову посаду;

      2.              коротка - сплановане проходження працівником отриманих посад;

      3.безповоротна - просування без повернення на стартову посаду і без вертикального зростання.

Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна підрозділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вверх по службовій драбині) і низхідну. Таким чином, трудовий шлях працівника може включати періоди як підйомів, так і спадів.

Залежно від того скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10, чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньо-організаційну.

Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних  організаціях.

Внутрішньо-організаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування у професійному та посадовому плані у межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і відносяться до внутрішньо-організаційного її виду. Крім того, трудова кар’єра в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса – доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі.

Ступінчаста кар'єра - вигляд кар'єри, який поєднує в собі елементи горизонтального і вертикального видів кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект.

Доцентрова або прихована кар'єра - вигляд кар'єри, що є найменш очевидним для тих, що оточують. Він доступний обмеженому кругу працівників, як правило, що мають обширні ділові зв'язки поза організацією. Під доцентровою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, здобуття співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірче спілкування, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може обіймати рядову посаду в одному з підрозділів організації.

Проте рівень оплати його праці, як правило, перевищує встановлену винагороду за роботу на займаному посаді.

Зустрічаючись з новим співробітником, менеджер по персоналу повинен враховувати етап кар'єри, який він проходить в даний момент. Це може допомогти уточнити цілі професійної діяльності, міра динамічності і головне - специфіку індивідуальної мотивації. Короткий опис етапів кар’єри представлен у таб.4.5.

Таблиця 4.5

Короткий опис етапів кар’єри

Егоршин відмічає, що практичні дослідження службової кар'єри багатьох діючих менеджерів показують, що усі різноманіття видів кар'єри виходять за рахунок поєднання чотирьох її основних моделей: "трамплін"; "сходи"; "змія"; "роздоріжжя".

Кар'єра "трамплін" широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається з тривалого підйому по службових сходах з поступовим зростанням його потенціалу, знань, досвіду і кваліфікації. Відповідно міняються займані посади на складніші і краще оплачувані. На певному етапі працівник обіймає вищу для нього посаду і прагне утриматися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок з трампліну" зважаючи на відхід на пенсію. Кар'єра "трамплін" найбільш характерна для керівників періоду застою в економіці, коли багато посад в центральних органах і на підприємствах займалися одними людьми по 20-25 років. З іншого боку, ця модель є типовою для фахівців і службовців, які не ставлять перед собою цілей просування по службі. Через низку обставин: особистих інтересів, невисокого завантаження, хорошого трудового колективу, придбаній кваліфікації - працівників цілком влаштовує займана посада, і вони готові залишатися в ній до відходу на пенсію. Таким чином, кар'єра "трамплін" може бути цілком прийнятним в умовах ринкової економіки для великої групи фахівців і службовців.  

Модель кар'єри "сходи" передбачають, що кожна сходинка службової кар'єри є певною посадою, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну вистачає для того, щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службових сходах . Кожну нову посаду працівник обіймає після підвищення кваліфікації. Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників із-за їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищестоящим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника. Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службових сходах з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає ухвалення складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте вклад керівника і фахівця як консультант цінний для підприємства.

Модель кар'єри "змія" придатна для керівника і фахівця. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із заняттям кожній нетривалий час (1-2 р.). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером, технологом і економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівникові більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому згодяться на вищестоящій посаді. Перш ніж стати директором підприємства, керівник протягом 6-9 років працює заступником директора по кадрах, комерції і економіці і усебічно вивчає важливі ділянки діяльності. Головна перевага цієї моделі полягає в можливості задоволення потреби людини в пізнанні функцій управління, що цікавлять його. Це припускає постійне переміщення кадрів в апараті управління, наявність чіткої системи призначення і переміщення і детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільшого поширення ця модель набула в Японії на великих фірмах. Професор У. Оучи говорить про розставляння кадрів в Японії: "Можливо, найбільш важливим є той факт, що кожен працівник знає, що протягом усієї своєї кар'єри він переходитиме з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічних місцях. Крім того, в багатьох японських фірмах ротація протягом усього трудового життя поширюється на усіх службовців. Інженер-електрик з проектування схем може бути спрямований на виробництво або зборку, техніка щороку можуть переводити на нові верстати або в інші підрозділи, керівників - переміщати по усіх галузях бізнесу. Коли люди працюють увесь час по одній спеціальності, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаних тільки з цією спеціальністю, а не з майбутнім усієї фірми".

Модель кар'єри "роздоріжжя" припускає після закінчення певного фіксованого або змінного терміну роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або пониження на посаді. За своєю філософією це американська модель кар'єри, орієнтована на індивідуалізм людини.

Найбільш оптимальною модел’ю кар’єри для менеджера 2 категорії із ЗЕД буде модель кар'єри "сходи". Тому що вона передбачає кожну сходинку службової кар’єри яку працівник займає фіксований час. І  цього часу досить  щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Також це допомогає менеджеру реалізувати себе на кожному етапі своєї кар’єри, і набратися ще більше опиту.

5. ОПЛАТА ПРАЦІ ТА МОТИВАЦІЯ УПРАВЛЫНСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ, ЩО ЗДІЙСНЮЄ ЗЕД.

5.1. Обґрунтування вибору системи оплати праці менеджерів із ЗЕД.

Сутність поняття “заробітна плата” складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно зрізних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття “оплата праці”, яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу. По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано . Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну “заробітна плата”. По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості. По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити обєктивно необхідне відтворення робочої сили.

Перехід до ринкових відносин усунув обмеження в розмірах заробітної плати. В умовах ринкових відносин працівники підприємств всіх форм власності мають нагоду заробити тим більше, ніж більшою мірою поліпшено результати праці. При цьому повинно бути дотримано ряд принципів організації оплати праці і заробітної плати, сутність яких зводиться до наступного рис. 5.1.

Рис. 5.1. Принципи організації оплати праці і заробітної плати в умовах ринкової економіки

Якщо на підприємстві зміст даних принципів не дотримується, то відбувається погіршення господарської діяльності, економічних показників, і зокрема – зменшення розміру заробітної плати його працівників.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з’ясуємо значення притаманних їй функцій:
1. відтворювальна функція полягає у забезпечені працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь;
2. стимулююча функція заробітної плати передбачає встановлення залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства;

3. регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати оптимізує розміщення робочої сили за регіонами, галузями народного господарства та підприємствами з урахуванням ринкової кон’юнктури;
4. соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції полягає у забезпеченні соціальної справедливості при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, а також при розподілі доходу між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску;
5. функція формування платоспроможного попиту населення, призначення, якої узгодження форм виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів-з іншого.

Таким чином можна констатувати, що при деяких відмінностях у визначені функції заробітної плати, відновлення стимулюючої функції грає першорядну роль. При тому, що всі функції взаємозв’язані, в процесі регулювання оплати праці з погляду реформування заробітної плати, відновлення саме стимулюючої дозволить підвищити рівень конкурентоспроможності як окремого підприємства, так і всього промислового комплексу держави через досягнення високого рівня мотивації працівників до високопродуктивної і якісної праці. І цьому випадку необхідно дотримуватися двох принципів: оплата праці за кількість і якість праці і підвищення заробітної плати залежно від підвищення продуктивності економіки, виробництва і продуктивності праці.