Трудовой договор как правовая форма

По общим правилам работодатель не вправе ограничить определённым сроком те трудовые договоры, которые  уже были заключены с работниками  ранее и при этом не носили срочного характера. 

Договор может быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо предупредить администрацию  об этом не позже чем за две недели. Администрация также может расторгнуть  бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным в  законе. Назовем некоторые: 

Ø сокращение численности, или штатов; 

Ø несоответствие занимаемой должности; 

Ø систематическое (более  одного раза в течение года) нарушение  трудовой дисциплины; 

Ø прогул, то есть отсутствие на работе более трех часов в течение  рабочего дня. 

В ТК РФ  точно  указаны все основания расторжения  трудового договора и их юридические  последствия. Этим вопросам посвящены  ст.77-84 ТК РФ. 

Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более устраивает срочный  трудовой договор. Его интересам  соответствует правило о том, что по прошествии срока трудового  договора (контракта) он может его  расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в контракте, а так же то, что  работник теряет право на увольнение по собственному желанию. 

Договор с неопределенным сроком заключается: 

Ø Как обычный, когда, как правило, обусловливается место  работы, трудовая функция работника  и заработная плата; 

Ø При приеме на государственную  службу; 

Ø С молодыми рабочими и молодыми специалистами по направлению  по окончанию учебы  в учебных  заведениях; 

Ø По совмещению профессий; 

Ø С внештатным работником; 

Ø О надомной работе. 

В нашей действительности очень часто возникают нарушения  трудового законодательства, касающиеся сроков действия трудового договора.  Анализ организации трудовых отношений  в организациях показывает, что нарушения  трудовых прав работников происходят во многих учреждениях и предприятиях. Одно из наиболее часто встречающихся  правонарушений связано со сроками  действия трудового договора.  

Например, очень часто  в судах рассматриваются трудовые споры между работодателем и  работником. Когда последний был  уволен с работы согласно приказу  главного директора с формулировкой "по истечении срока трудового  договора".  

Выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что  увольнение является незаконным, так  как трудовой договор между сторонами  был заключен с нарушением ст.40 ТК РФ. В частности, без веских на то оснований вместо бессрочного трудового  договора был заключен срочный.      Согласно Закону трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок (бессрочно). Основанием для заключения срочного трудового договора являются: временный характер предстоящей  работы; условия ее выполнения; интересы работника; а также, если это предусмотрено  Законом.  

Судебное разбирательство  показало, что работник ежедневно  выполнял задания начальника - собирал  информацию, обрабатывал ее и готовил  материалы. По характеру и по условиям труда эту работу вряд ли можно  квалифицировать, как временную.  

Как выяснил суд, срочный трудовой договор также  не соответствовал интересам работника. Что касается его согласия на заключение такого договора, то у него просто не было другого выбора, так как на этом настаивала управленческая администрация  исходя, в первую очередь, из собственных  интересов. Кстати, это - еще одна проблема. Сегодня методы заключения трудовых договоров в некоторых организациях напоминают больше одностороннюю сделку, чем соглашение равноправных партнеров, каковыми должны быть стороны в любом  договоре.  

Как было сказано, срочный  трудовой договор можно заключить  и в том случае, если об этом прямо  указано в Законе.  

В постсоветские  годы с началом акционирования предприятий  так называемый "контракт" или  срочный трудовой договор во многих организациях стал обязательным для  всех работников. Этому способствовало, с одной стороны, "освобождение" организации от партийно-государственного контроля, а также контроля общественного - в лице профсоюзного комитета. С  другой - правовой пробел в законодательстве.  Иначе говоря, работодатели - новые  собственники исключение сделали правилом. В результате они,  во-первых, получили возможность застраховать себя от непредвиденных экономических неприятностей путем  долгосрочного планирования работы с трудящимися кадрами (срочный  трудовой договор или контракт не позволял работникам организации расторгнуть  трудовые отношения с ней по собственному желанию без уважительных на то причин: болезни или инвалидности,- препятствующих выполнению работы по договору, нарушения  администрацией трудового законодательства или договора. Во-вторых, наоборот, по истечении срока действия трудового  договора работодатель легко мог  избавиться от неугодного сотрудника. В-третьих, такой договор являлся  своеобразным "рычагом" давления на сотрудников, которые опасались  быть "выброшенными" на улицу в  случае неповиновения или проявления нелояльности к руководству предприятия.  

С принятием нового законодательства, этот вопрос был  более или менее решен, однако, в организациях и предприятиях и  сегодня продолжается правовой беспредел. По-прежнему практикуется заключение ничем не обоснованных срочных трудовых договоров (контрактов), противоречащих закону. Можно назвать множество причин такого отношения к закону со стороны должностных лиц предприятий[10].  
 

ГЛАВА 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. 

2.1. ГАРАНТИИ ДЛЯ  РАБОТЫ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА 

Трудовое законодательство России, с одной стороны, должно соответствовать  складывающимся в обществе рыночным отношениям, с другой — не только не должно утратить социального начала, направленного на защиту прав и интересов  работника — более слабой стороны  в трудовых отношениях, но и усилить  социальную направленность. В связи  с этой проблемой в России так  же, как до недавнего времени и  в других промышленно развитых странах, мнения юристов разделились на два  противоположных направления. Представители  одного из них требуют больше рынка  в трудовом праве и считают, что  следует отменить нормы трудового  права и оставить на полное усмотрение сторон трудовые отношения, все вопросы  регулирования трудовых отношений. Сторонники второго направления  противопоставляют свои аргументы, согласно которым и при рыночной экономике рабочая сила, хотя и  становится товаром, но все же не таким, как все остальные, и существует минимум социальных достижений, которые  нельзя поставить под сомнение. [11] 

Необходимо помнить, что трудовое право — это прежде всего право защиты интересов  работника. Как справедливо отметил  С.А. Иванов, «основное социальное назначение должно оставаться неизменным, ибо  в нем выражена суть трудового  права, его основа основ. Уберите  его, лишите трудовое право его защитной функции, и оно потеряет свой характер, свое назначение для трудящихся. Оно  перестанет существовать». «Само появление  трудового права вызвано социальным фактором».[12]  

Те способы и  механизмы защиты работника государством, которые применялись в СССР в  основной массе, неприемлемы для  нынешней России. КЗоТ РСФСР, принятый в 1971 г. и претерпевший многочисленные изменения и дополнения, по многим параметрам не отвечает реалиям сегодняшнего дня, хотя «правовое регулирование  труда должно адекватно отражать уровень развития и степень зрелости общественных отношений... отрешиться от отживших форм и стереотипов». 

Нормы ТК РФ, устанавливающие  гарантии защиты трудовых прав работника, в основной своей массе не работают. Часть таких норм применяется  только на государственных и муниципальных  предприятиях и практически не применяется  на мелких и средних частных предприятиях. «ТК РФ больше рассчитан на регулирование  труда не просто на государственных  предприятиях, а на больших предприятиях. Трудовое законодательство мало отражает специфику использования труда  в условиях малого и среднего бизнеса». В основном же на предприятиях мелкого  и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так  как это удобно работодателю —  меньше хлопот с работником (нет  необходимости создавать надлежащие условия труда и его охраны, соблюдать минимум гарантий, установленных  в трудовом законодательстве, и т. д.). 

Если работодатель включил в трудовой договор такие  условия: повышенная материальная ответственность  работника; дополнительные, не предусмотренные  законодательством, основания прекращения  трудовых отношений по инициативе работодателя; запрет работы по совместительству; дополнительные не предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания; соблюдение конфиденциальности условий трудового  договора под страхом его прекращения  и т. д. и работник в силу безвыходного положения (невозможность найти  подходящую или равноценную работу) согласился на них, то можно ли признать их недействительными и кто будет  контролировать это?!  

Несмотря на то, что  законодательством установлены  гарантии при приеме на работу (ст. 64 ТК РФ), например не допустим отказ в  приеме на работу по мотиву отсутствия прописки в паспорте, на практике, тем  не менее, нередки случаи отказа в  приеме на работу именно по данному  основанию. Если же работник обращается в суд за обжалованием незаконного  отказа в приеме на работу, то зачастую он не в состоянии это доказать, так как работодатель никогда  не оформит свой отказ письменно, а если и оформит, то укажет иную причину отказа в приеме на работу (отсутствие рабочих мест, несоответствие деловых качеств работника требованиям  работодателя и т. д.).  

Письменные трудовые договоры, вопреки ст. 67 ТК РФ, зачастую не заключаются, что снижает уровень  правовой защищенности работника и  способствует ущемлению его прав (при переводах на другую работу, при выплате заработной платы, при  наложении дисциплинарных взысканий  и т. д. Однако ответственности работодателя за несоблюдение нормы о письменной форме трудового договора законодательство не устанавливает, хотя надлежащее оформление трудовых отношений — обязанность  именно работодателя.  

Трудовой Кодекс РФ воспроизводит основные положения, ранее установленные в ч.2 ст.19 Конституции РФ, Конвенции МОТ  № 111 «О дискриминации в области  труда и занятий» (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Эти  положения дополнены и конкретизированы, установлен ряд новых правил.  

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение  прав или установление прямых или  косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости  от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается, за исключением  случаев, предусмотренных федеральным  законом. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции  РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие  дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации  при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются  в качестве дискриминации при  заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение  прав инвалидов в области трудоустройства  и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ.  

Необходимо также  учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет  лицам, считающим, что они подверглись  дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной  инспекции труда и (или) в суд  с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда  и компенсации морального вреда.  

Конвенция МОТ №111  определяет дискриминацию как «всякое  различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или  нарушению равенства возможностей в области труда и занятий». Из чего следует, что термин «происхождение», употребленный в ч.2 ст.64 ТК, означает также иностранное происхождение. Однако с этим положением не согласуются  правила Указа Президента РФ от 16.02.1993 г . №2146 «О привлечении и использовании  в РФ иностранной рабочей силы»[13], устанавливающие, что иностранные  граждане могут быть приняты на работу только при наличии подтверждения  на право трудовой деятельности, которое  выдается на основании разрешения, полученного работодателем. Следует  полагать, что в силу ч.1 ст.423 ТК указанные  правил с 1.02.2002 г. не должны бы применяться. 

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с  беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет  иметь место, когда указанных  женщин не принимают на работу в  связи с их беременностью или  наличием у них детей в возрасте до 3-х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с  отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.[14]