Шпаргалка по "Менеджменту"

Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Ноября 2011 в 06:15, шпаргалка

Описание работы

Работа содержит ответы на вопросы по дисциплине "Менеджмент".

Работа содержит 1 файл

Билеты по менеджменту.doc

— 334.50 Кб (Скачать)
   
  1. Функции менеджмента

     Можно выделить 10 основных функций менеджмента.

   1. Постановка  целей и задач.

   2. Анализ.

   3. Прогнозирование.

   4. Планирование.

   5. Принятие  решений.

   6. Мотивация  труда.

   7. Организация  и руководство.

   8. Регулирование  и разрешение конфликтов.

   9. Контроль, учет и мониторинг.

   10. Организационная  культура.

        Грамотная постановка целей определяет будущее организации. Цель должна быть поставлена четко и ясно, как правило, в показательной форме. Этап постановки целей и задач связан с предварительным анализом и прогнозами на будущее

   Анализ — это сбор, обработка, классификация, систематизация, хранение и обработка информации в целях управления. Собираемая информация должна быть достоверной (репрезентативной), качественной и минимальной по объему (информация по существу).

   Прогнозирование — это вероятностное определение хода дальнейших событий. Прогнозирование может осуществляться:

   • до начала процесса планирования

   • параллельно  с процессом планирования

   • по окончании процесса планирования

   Планирование — процесс обоснования решения и распределения ресурсов (материальных, финансовых, людских, информационных, временных). Планирование зависит от целей и стратегии развития организации.

   Принятие  решений — основная функция управления, сверху вниз пронизывающая любую организацию. Решения принимают руководители, специалисты, эксперты, консультанты, аналитики и системотехники, все те, от кого зависит эффективность работы организации.

   Мотивация — это процесс побуждения к труду.

   Организация как понятие включает в себя три основные составляющие:

   • организация (проектирование) работ;

   • построение (проектирование) структуры  всей организации (департаментализация);

   • построение системы взаимодействия подразделений и руководства ими.

   Организация работ и руководство для каждой из сфер деятельности имеют свою специфику.

   Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производственный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализацию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

   • производственной системы;

   • технологической дисциплины;

   • трудовой дисциплины;

   • финансовой и плановой дисциплины;

   • системы стимулирования и мотивации труда;

   • системы снабжения и сбыта;

   • маркетинговой системы.

   Контроль — функция управления, выполняющая стабилизирующую роль в петле управления. Непрерывно контролируя результаты работы, организация имеет возможность оперативно принимать управленческие решения и стабилизировать ситуацию в случае ее негативного развития. Контроль может быть непрерывным и дискретным во времени.

   Организационная культура (OK) — это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   
  1. Кадровая  политика. Методы подбора  персонала

   Управление  человеческими ресурсами является одной из функций управления. В последнее время эта функция приобретает все большее значение, т.к. эффективность организации, ее конкурентные преимущества зависят от эффективности использования ее главного ресурса – человека. В связи с этим повышаются требования к работнику, возрастает значимость творческого отношения к труду, высокого уровня профессионализма.

     Этапы управления ЧР.

   1. Планирование ЧР – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

   2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

   3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

   4. Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников.

   5. Профессиональная ориентация и социальная адаптация – введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание.

   6. Обучение – разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.

   7. Оценка трудовой деятельности – разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника.

   8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию.

   9. Подготовка руководящих кадров, управление карьерой – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей.

   Планирование  ЧР включает три этапа:

   1) определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;

   2) оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;

   3) разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР.

   Традиционно набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников. Внутренние источники – продвижение  по службе своих работников, организация  конкурсов среди заинтересованных кандидатов, из которых отбирается лучший.

   Основной  формой привлечения нужных специалистов и квалифицированных рабочих  должны стать договоры с учебными заведениями.

   Другими источникам и средствами набора являются государственные службы занятости  и переподготовки кадров, центры трудоустройства молодежи, частные агентства по трудоустройству. Хорошим источником набора могут быть клиенты и поставщики предприятия.

   Распространенным  источником набора являются случайные  претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны заноситься в картотеку или банк данных о внешних кандидатах. Это резерв, которым пренебрегать нельзя.

   И, наконец, рекламные объявления, которые  могут дополнять перечисленные  источники набора либо быть основными  источниками. Хорошо оформленное объявление может повысить репутацию фирмы и наоборот.

   Преимуществами  внешних источников набора можно  назвать широкие возможности  выбора, новые импульсы для предприятия: люди со стороны приносят новые знания, опыт, идеи, перспективы. К недостаткам  можно отнести высокие расходы по найму, блокирование возможностей продвижения по службе «ветеранов», повышенный риск при найме нового работника, ухудшение морального климата среди давно работающих и др.

   Методами  отбора подходящих кандидатов могут  быть анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, использование рекомендаций и резюме. Эти методы можно сочетать, особенно если кандидат отбирается для занятия высоких должностей.

   Самыми  распространенными являются анкетирование, собеседование и тестирование. Они позволяют собрать о кандидате подробную информацию, решить, насколько хорошо он впишется в существующий коллектив, и предоставить ему подробную информацию о предстоящей работе.

   Собеседование требует тщательной подготовки и  навыков его проведения. Точность собеседования повышает заранее составленный перечень вопросов. Его пункты могут повторять вопросы анкеты, но здесь добавляется личное впечатление от общения. Важно составить представление о здоровье, манере поведения, личных качествах, интеллекте, способности к устной речи, интересах, способности к лидерству, чувстве ответственности, общительности, о влиянии работы на личную жизнь и т. д.

   Тесты – один из наиболее надежных методов  отбора подходящих людей для занятия  определенной должности. Основная характеристика тестов – самостоятельное выполнение кандидатом определенных заданий с последующей их оценкой. При отборе персонала могут применяться шесть основных видов тестов: физические, квалификационные, оценка личности, поверка умственных способностей (тест на интеллект), тест на достижение и рабочее задание. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   
  1. Информация  в менеджменте: виды, требования

   Управление  предприятием не может эффективно проводиться  без достаточной оперативной, надежной, своевременной и достоверной  информации. Информация является основой управленческого процесса, и от того, насколько она совершенна, во многом зависит качество управления предприятием. Информационная деятельность менеджера требует от него четкой организации процесса сбора, анализа и обработки информации, причем он должен уметь определять важность или второстепенность поступающей информации.

   Управляющая система получает от управляемой  системы информацию о состоянии  заданных ею технико-экономических  параметров в процессе производственной и финансово-хозяпственной деятельности. На основе полученной информации управляющая система (менеджмент) вырабатывает команды управления и передает их в управляемую систему для исполнения. Информация, которая функционирует на предприятии в процессе управления, может быть классифицирована следующим образом:

   - по форме отображения (визуальная, аудиовизуальная и смешанная);

         - по форме представления (цифровая, буквенная, кодированная);

   -по  роли в процессе управления (аналитическая,  прогнозная, отчетная, научная, нормативная);

         - по качеству (достоверная, вероятностно достоверная, недостоверная, ложная);

   - по возможности использования (необходимая, достаточная, избыточная);

         - по степени обновляемости (постоянная, переменная);

   - по степени деятельности предприятия (экономическая, управленческая, социальная, технологическая);

         - по источнику возникновения (внутриорганизационная, внешняя);

   - по степени преобразования (первичная, производная, обобщенная);

         - по виду носителя (печатный текст, микрофильм, кинофильм, видеофильм, машинный носитель);

   - по времени поступления (периодическая, постоянная, эпизодическая, случайная).

        Можно выделить и еще один вид информации, который существует в памяти каждого человека, включающий знание наук, накопленный опыт, схожие управленческие (ситуации, которые уже были использованы в управлении, а также данные, опубликованные в печати о работе других предприятий, факторы, влияющие на производственную и финансово-хозяйственную деятельность и управление и др.)

   Большое внимание со стороны менеджера должно уделяться вопросам сохранности информации и предотвращения ее утечки.

         Особое внимание менеджер должен уделять построению на предприятии информационных систем.

        Информационные системы могут быть простыми. В этом случае происходит доставка информации от места ее возникновения до места потребления. Такая информация может поступать по телефону или через сигнализации как одноразовое сообщение, она свойственна низшей ступени управления, например: рабочее место — мастер. Более распространены сложные системы информации, соответствующие сложности производства и организационной структуре управления, которые охватывают и линейное управление, и функциональные службы предприятия.

Информация о работе Шпаргалка по "Менеджменту"