Шпаргалка по "Менеджменту"

   Отличия механистических и органических организаций приведены в табл.2:

   Таблица 2

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   

15. Стимулирование  деятельности персонала  на предприятии

           Методы материального стимулирования деятельности работников

           Материальное стимулирование - стремление к достатку, определенному уровню благосостояния. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет увеличение количества, качества и результативности труда.

           Ведущая роль в материальной  мотивации трудовой деятельности принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.

           Влияние высокой заработной платы на мотивацию трудовой деятельности и повышение эффективности производства многоплановое. Во-первых, высокий уровень заработной платы способствует снижению текучести кадров, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива. При этом работодатель имеет возможность сократить расходы на его найм и обучение. Во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных работников, производительность труда которых потенциально выше среднего уровня. В-третьих, высокая заработная плата является фактором повышения старательного, ответственного отношения к труду.

           Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда. Премирование разделяется на индивидуальное и коллективное.

            Индивидуальное премирование - условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия насчитывается на основную заработную плату каждого отдельного рабочего в зависимости от достигнутых им индивидуальных результатов.

           Коллективное премирование. Его цель - заинтересовать рабочих в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают на основную заработную плату бригады и распределяют ее между работниками с учетом их личного взноса, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

          Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке.

           Надбавка к заработной плате - денежные выплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства, и длительному выполнению трудовых обязанностей.

         Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам расходов, связанных с выполнением ими трудовых или других предусмотренных законом обязанностей.

   Методы  нематериального  стимулирования деятельности работников

          Планирование карьеры как фактор  мотивации.

          Когда работники видят зависимость между уровнем эффективности работы и продвижением по службе, то это способствует их трудовой активности. Человек начинает уделять повышенное внимание перспективам своего роста, продвижению по службе. Стабильность занятости, четкая перспектива роста - приоритетные потребности и мотивационные факторы трудовой деятельности.

          Одной из основных потребностей каждого человека является свободное время и благоприятный режим рабочего времени. Изменение длительности основной и разнообразных дополнительных отпусков, их дроблением на определенные части (предоставление летом и зимой), предоставлением возможности работать неполный рабочий день или неделю, сокращением рабочего периода и тому подобное.

         Перераспределение рабочего времени.  Реализуется предоставлением работнику  возможности самому определять  начало, окончание и длительность рабочего дня, но при условии соблюдения месячной (недельной) нормы рабочего времени, обязательного выполнения установленных трудовых норм (заданий), сохранения (обеспечение) нормального хода производственного процесса.

          Информированность коллектива как фактор мотивации.

         Справочник сотрудника - это брошюра, которая содержит основную информацию об организации.

           Внутрифирменные публикации (газеты, журналы, многотиражки) - это периодические издания, которые публикуют разнообразные материалы о профессиональной и социальной жизни в компании, другую информацию, которая может заинтересовать сотрудников.

          Высказывание человеку благодарности за хорошо выполненную роботу очень важно для морального духа людей и их настроя на высокую отдачу в работе.

        Статьи в корпоративных средствах печати. Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится задание не только отдать должное лучшим работникам, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают внимания и почета в компании.

         Подарки от руководства. Как подарки можно использовать сувенирную продукцию с символикой. Как правило, работники с удовлетворением носят значки, футболки и бейсболки с логотипом своей компании. Это также дополнительная возможность рекламы фирмы, формирования благоприятного ее имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников.

         Символы статуса. К этой  категории можно отнести: предоставление секретаря, предоставления служебного автомобиля, улучшения условий труда, отдельный кабинет, табличка на дверях с указанием фамилии сотрудника, дополнительное оборудование, в офисе, специальные места для стоянки.

        Организация соревнований и конкурсов. Много компаний организуют соревнование между работниками и целыми коллективами.

        Повышение - хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, должности, полномочиях. Очень медленное продвижение - иногда причина увольнения работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 

   

16. Содержательные  теории мотивации

   (в  качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности).

   К содержательным теориям мотивации относятся:

   • теория А. Маслоу;

   • теория К. Альдерфера;

   • теория Д. Мак-Клелланда;

   • теория Ф. Герцберга.

   А Маслоу (1908-1970) предлагает следующую иерархию побуждающих человека к труду  потребностей:

   • физиологические потребности (голод, жажда);

   • потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;

   • потребности  в любви, сопричастности, общении;

   • потребности  в признании и самоутверждении;

   • потребности  в самоактуализации.

   А. Маслоу предположил, что потребности  в данной иерархии возникают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

   Самоактуализация — это высшая степень мотивированности человека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться — значит, стать тем человеком, которым индивид может стать, достичь максимальной степени реализации имеющегося потенциала. Проблема заключается в том, что:

   • человек часто не знает о своих  способностях, предназначении или таланте;

   • человек знает о своих способностях, но не хочет развивать их в процессе труда (слаба воля);

   • человек знает о своих способностях, но не может развивать их в процессе труда по ряду причин (материальных, физических и др.).

   По  А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1 % всех людей.

   В соответствии с теорией К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:

   • потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

   • потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.);

   • потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).

   Эти потребности также располагаются  иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие  от иерархии А. Маслоу):

   • вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;

   • вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня.

   В своей теории приобретенных, потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:

   • потребности достижений (стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);