Шпаргалка по "Экономике предприятия"

 27. Планирование численности   работающих на  предприятии

Определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом: Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w), где Ч_б  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде; I_w - индекс роста производительности труда.

Плановая  численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции: Ч_пл = Т_п.н / (Ф_р.в * К_в.н), где Т_п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов; Ф_р.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч; К_в.н - планируемый коэффициент выполнения норм

Наиболее  распространенным являются следующие  основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

-по  трудоемкости работ, -по нормам  выработки, -по рабочим местам  на основании норм обслуживания  машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции: Ч_яв = Т_р / (Т_см *D_n * S * К_вн), где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени  одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках; D_n - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета  требуемого среднесписочного числа  рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу: Ч_сп = Ч_яв * К_сп,

где  К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как: К_сп=F_n / f,

Где F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней); f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование  численности вспомогательных, выполняющих  работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может  быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и  ряда других факторов. 
 

 28  Производительность труда: методы оценки, их достоинства и недостатки

 Производительность  труда - важнейший экономический  показатель, характеризующий эффективность  затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и  коллектива предприятия в целом. Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.

 Для расчета   производительности   труда  определяются показатели выработки и трудоемкости. Это взаимосвязанные показатели.

 Наиболее  распространенным и универсальным  показателем является выработка, которая  может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой).

 Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.

 Наряду  с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции. Под трудоемкостью продукции понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии (T/Q). В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством. По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость. По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию. По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

 В зависимости  от единицы измерения объема продукции  различают три метода измерения  производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

 Натуральный метод. Производительность труда определяется   как   отношение   объема   продукции   в физических   единицах   к   численности   промышленно- производственного персонала. Натуральные показатели производительности труда выражаются в килограммах, метрах, штуках и т.д. Н.п. применяются на предприятиях нефтяной, газовой, угольной, лесной и других отраслей промышленности, а условно-натуральные- на предприятиях текстильной, цементной, металлургической промышленности. Преимущество: это самый простой  метод  определения  производительности  труда. Недостатки:   возможности   использования   этого   метода ограничены объектами (предприятиями), производящими однородную   продукцию;   не   учитываются   различия   в качестве продукции.

 Трудовой   метод.     Объем  продукции  рассчитывается  в нормо-часах потраченных рабочим (работником) на производство продукции.  Трудовым методом также измеряется трудоемкость: технологическая трудоемкость; трудоемкость обслуживания производства; трудоемкость управления   производством;   общая   трудоемкость. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах. Преимущества: этот метод позволяет соизмерять затраты труда   на   производство   различных   видов   продукции. Сложности:  возникает  необходимость  высокого  уровня нормирования труда и развитой нормативной базы, им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разная продукция, например тракторы и велосипеды.

 Стоимостной метод. Сущность его заключается в том, что показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах (в ценах реализации), к затратам рабочего времени или среднесписочной численности работников.  Преимущества:  простота, возможность   обобщения   разнородной   продукции. Недостатки:   цены,   в   которых   исчисляется   объем продукции, периодически подвергаются изменениям. 
 

 29 Тарификация труда: формы и системы заработной платы

 Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие  виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

 Тарифная  система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников. Тарификация опирается на тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативов определяющих уровень о/т в зависимости от сложности и условий. Тарифная система включает:

 1) тарифные  ставки (норма, определяющая размер  о/т рабочего за единицу времени)  и должностные оклады;

 2)тарифные  коэффициенты и тарифную сетку  (шкала, при помощи которой  все работы разбиваются на  группы по уровню о/т  в  зависимости от применяемых разрядов);

 3)тарифно-квалификационный  справочник.

 Различают следующие системы о/т:

 1.Системы  повременной заработной  платы

 При повременной оплате мерой труда является отработанное время- а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле: ЗП =ТС· РВ, где ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

 Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

 Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии.

 2. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле: ЗП = СР· ВП, где СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции. СР = Тарифная ставка/Норма выработки

 Сдельную  форму оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки. Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется. Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков).