Казфосфат ЖШС ЖФ «Минералды тыңайтқыш»

«Сапалы ұйымдар» ұйымдастырылып, әр-түрлі өндірістік проблемаларды шешуге қызметкерлердің көзқарастары да ескеріліп, ынталандырылып отырады.

Сондай-ақ, «горизантальды қабылдау» кеңейтіледі, яғни бір саладағы жұмысқа әр-түрлілік енгізіледі, сонымен қатар «вертикальды қабылдау» міндеттеріде ұлғайады, яғни қызметкерлердің өзара тәуелсіздігі мен оның еңбекке деген жауапкершілігі арта түседі. Қазіргі таңдағы адамгершілік ресурстарды пайдалану үлгісі тек мынадай жағдайда нәтиже бере алады, егерде ол еңбектің механизмі икемді болса және қызметкерлердің бағдарлау құндылықтарының өзгергенін ескере отырып, өзінің ішіне материалдық стимулдарды жеке және коллективтік түрлерін енгізуі керек. Соңғы жылдары еңбек-ақының жекеленуіне беталыс көбейіп кетті. Инновациялық процес инициативті, жоғары мамандандырылған, жұмысқа берілген жұмысшыны талап етеді.

Осы араласу жұмысшы күшінің  шығармашылық потенциялының күшейуіне шығармашылық потенциялының көбеюіне себеп болып,инновацияның жылдамдатуымен кәсіпорындардың бәсекелестігін арттырады.

Еңбек ақының төлеудегі өзгерістер ағымдағы форма арқылы емес, ол жалпы жұмысшының біліктілігінің және оның потенциалдық мүмкіндігіне байланысты төлену формасы кең таралып отыр. Бір ғана рет берілетін төлем ақылардың орны көбейіп жатыр, олар кәсіпорынның  қызметінің нәтижесіне байланысты болады. Жалақыны көбейтудің бір түрі – Кәсіпорынның экономикалық, өсуіне қызметкерлердің қызығушылығын тудыру үшін жасалады. Мысалы, Жапонияда көптеген қызметкерлерге кәсіпорынныың кіріскен бонустар төленеді, олар орташа есеппен алынғанда жалақының ¼ бөлігін құрайды.

Кәсіпорынның қызметінің әсіресе өндірістің жақсаруына қызметкерлердің қызығушылығының (артуын) арттыруының тұрақты бір түрі – бұл жекеменшікке қатысулары. Оның жолы қызметкердің сол жұмыс істейтін кәсіпорынның акциясының бірнеше бөлігіне ие болуы және де қызметкерлер мен менеджер арасында қарым-қатынастарының өте тығыз байланыста  болып және де қызметкердің жинақтаған қаражаттарын өнімге, инвестицияландыруға жұмылдыру. Бірақ, акцияларға иелік ету қызметкерлердің кәсіпорынға басшылық немесе ықпал етуіне жол бермейді. Шығыс пен Батыстың дамыған елдерінде жұмысшылардың басшылық етулері қолға алынып жатыр, бұл инновациялық политикалық объективті тұтынушылығын ақтап отыр. Ол әр түрлі деңгейде жүзеге асырылып отыр – жұмысшы орнынан бастап (кейбір елдерде) әр саладағы және жалпыұлттық орынмен бітіп, сондай-ақ, ФРГ-да жұмысшының басшылық етуі өндірістік кеңесімен жұмысшы директорымен заңдастырылып қойған.

Жаңа концепциясының маңыздысы өзінің тұлға ретінде дамуы. Сондай-ақ, Жапонияның персоналдық менеджмент системасында, маман дайындаудыға 3 негізгі аспекті бар:

Басқарушылық – қызметкерлердің өндірістің табысты және гүлденуіне ықпал ететін білім алулары.

Тұлғалық – қызметкерлердің өз-өзінің өсуі, кәсіптік бекінуі мен мансапқа жетуінің өсуі.

Қоғамдық - әлеуметтік жағдай мен қоғамдық дамуына үлес қосуы.

Жапонияда жұмысқа қайта алынғандарды кіріспе курсынан бастап оқытады, ол курс тек болашақ мамандықтардың негізгілерін емес, сондай ақ фирмамен, оның көрсететін қызметтерімен, өндіріс процестерімен және өнімдерінің сатуымен таныстырады. Бұл оқыту екі түрде жүзеге асрылады:

жұмыс орындарында оқыту;

компанияның оқыту орталығы немесе оқу орындарында (колледж, университет). Сонымен қатар,  акцент еңбек шығармашылығы мен ықыласының дамуына түсіп отыр. Сонымен жұмыс орнындағы оқыту және тәлімгерліктен босатылады. Жұмысшылардың жеке қабілеттерін айқындау мен кәсіби көзқарастарын кеңейтуі жүргізіледі. Бұл оқыту қызметкерлердің құбылмалы жағдайларға бейімділігін нығайтады, жаңа технологиялар мен жұмыстың жаңа формаларын тез қабылдауын көтереді. Осы қасиеттер инновациялық даму жолында өте маңызды, өйткені Жапонияның әлемдік ғылыми-техникалық процестің шекараға шығуыныц маңызды бір себебі болып тыр.

«Білімді  басқару» - соңғы кездегі Жапония  фирмаларының қызметкерлерінің шығармашылық потенциялының дамуына және кәсіптік процестің ұйымдастыруының ең маңыздысы  болып отыр. Бұл термин компанияның  өз-өзінің оқыту системасына айналып, коллективтің барлығын қамтитін және өз мүмкіндіктерін тәжірибелік лаборотиялық ретінде жұмсайтын болғанды білдіреді. Бұл көрсетілген система - әлемдік рыногтағы бәсекелестің күшеюіне болған реакция.

АҚШ-та жұмысшының өзіне және жауапкершілік  қойылған, сондықтан бұл жерде кадр дайындау орын  рыноктық механизмнің өзі алып отыр. Дамыған елдердің рыноктік экономикасының инновациялық кадр дайындауының жинақталған жағымды жақтарын Ресей практикасында да әсерлі қолданылуы болады. Осы салаға жаңап стратегия қолдану болар еді, оның ішіне келесі элементтер кіреді.

фирманың  кадрлық саясатына жаңа бағдар беріп, өзінің қызметкерлерінің білімін жетілдіріп, дайын жоғары мамандандандырылған  қызметкерлерді қамту;

көптеген  аз қамтылған мамандардан бас  тартып, «Жоғары білікті, жоғары бағаланатын мамандықтарды, артықшылық жағдай жасау.

университет, колледж, училищелермен қарым-қатынастарын нығайту, жаңа технологиялар программаларын, жаңа мамандарды дайындау үшін;

мамандықты  жоғарылату мен үнемі білімін  жетілдіріп отыру, бұл құбылыс кәсіпорындардың ішінде тоқтаусыз, өтіп жату керек.

Осы элементтер басшылық кадрларды дайындаудың  талаптарын бекітеді.

Ең жоғарғы  басшылық кескіні, бизнес сферасындағы ерекшеліктерді айқындап тұруы керек. Басшылық дағдылар саласында жоғарғы  басшылардың шешім қабылдау, мүмкіндіктері азаяды. Шешім қабылдау процесі децентрализациялану, яғни жекелену, бөлшектенуге ұшырайды. Жоғарғы буындағы менеджерлер жеке шешім қабылдамай, ұйым мамандарының және қызығушылығын білдірген бөлімдерінің қатысуымен шығарылған шешімдерге басшылық жасаулары керек. Басшылық жасау концепциясы жоғарғы басшылардың перспективті міндеттер бағдарлауын қарастырады.

Ірі фирмалардағы инновациялық қызметтің басқаруының  өзгеруі коллективтің шығармашылық потенциялын өзгертетін қарым-қатынас  ұйымдастырудын көздейді. Осы қарым-қатынастың көп түрлілігі мен заман талабына сай нақты фирмалар негізігі бірнеше түрлерін айқындауға болады:

басшылар  жағынан инновациялық идеаларды  сөзсіз қолдаулары; Басшылардың бағалы тәртіптері ұйым ішіндегі инновациялық климаттың жасауына көп жықпал етеді.

Барлық  салаларда және барлық бөлімшелердегі эксперименттерге қолдау көрсетілуі. Энтузиастарға барлық жағынан (азық өнімдеріне) процесстерге ұйымдық әдіс тәсілдерінің өздерінің иоваторлық идеяларының дүзеге асырылуына мүмкіндік беріледі.  Осыған менеджерлдер бюро, кратизациямен күресудегі ең мықты әдісі деп біліп отыр

Жоғары  деңгей  және коммуникацияның үнемі  жетілдірілуі. Егер проблеманың жан-жақтан шешімін іздейтін болсақ, онда оның шешілуі бірнеше жерден табылуы  тиіс. Сондықтан инновациялық структурадағы ақпарат алысуларын нығайтуларды көздеп отыр. «Миға шабуыл» кезінде ешкім айтылған пікірлерді сынауға болмайды. Пікірлер еркіндігі мен өзінің өзінің идеяларын алға шығаруға жүйе кепілдік беру керек.

Басшылықта  үлесте болу стилін, қолдану. Жұмысшылар инновацияның барлық фазаларына керіп, шешім қабылджауға қатысулары керек. Бұл персоналдық технологиялық жаңа шығарылған ұйымның кіріспелеріне қарсылық көрсетулерін алдын алады, кәсіпорын қызметінің көрсетулерін жақсартуына ықпал етеді.

Инновациялық  қызметтің және шығармашылық потенциялын  материалды мадақтау тәсілдері мен  әр түрлі комплексте мотивациялық, системасын жүзеге асыру, сонымен қатар  қызметкерлерге әлеуметтік технологиялық  әсер ету. Бұл практика адамдар өздерінің  мүмкіндіктерін біліп, оны дұрыс пайдалана алады, егерде фирманың басшылары оның әлеуметтік маңыздылығы зор, сақтандырылған және кәсіптік мүмкіндігі, жауапкершілігі мол екендігін білдірсе кәсіпорындағы теорияның басшылық негіздерін соң, келесі бастауда ТФ «Минералды тыңайтқыштар» қызметінің соңғы жылдардағы негізгі технико-экономикалық көрсеткіштерін талдаймыз. 
 

          3.3 Казфосфат ЖШС ЖФ  «Минералды тыңайтқыш»  кәсіпорын қызметінің технико-экономикалық көрсеткіштеріне талдау

        “Казфосфат” ЖШС «Минералды тыңайтқыштар» филиалы – ауыл шаруашылығы үшін минералды тыңайтқыштар, фтордан арылған азықтық фосфаттар шығаратын химия зауыты.

“Казфосфат” ЖШС филиалы Тараз қаласынан  солтүстік-батысында 1,5 км жерде орналасқан. Зауытының жалпы көлемі 449,2 га жерді алып жатыр. Зауыттың өндірістік процесі үзіліссіз болып табылады.

      “Казфосфат” ЖШС филиалы  құрылысы 1961-1965 жылдары  белгіленді. 1961 жылы тамыз-қыркүйек айларында  зауыттың құрылыс алаңы таңдалынды.

        Зауыттың жобасын Ленинград ғылыми зерттеу және жобалау институтының химиялық өнеркәсібінде құрастырылған.  Сонымен қатар жобалауға келесі мекемелер қатысты, атап айтқанда: “Проектстальконструкция”, “Ленстройпромпроект”,  “Гипрогазоочистка“, “Промтранс НИИ проект”,  “Водоканал проект”,  “ВНИИ газ добыча”, және тағы басқа.

1961 жылы  өнеркәсіптің құрылысы және автокөлік  жүру жолының алғашқы сызба   нұсқалары дайындалды. 1962  жыл  басында өнеркәсіптік алаңда  дайындық құрылыстары басталды, ал 1963 жылы зауыттың өнеркәсіптік  объектілерінің құрылысы басталды. 1964 жылы барлық негізгі цехтардың алғашқы кезектегі құрылысы салынды.

1967 жылы  біздің зауыт баяғы Кеңес үкіметіндегі  химия өнеркәсібіндегі аса ірі  құрылыс  болды. 1968 жылдың 28-желтоқсанында  мемлекеттік комиссия мүшелері  зауытты іске қосу жөніндегі  актіге қол қойды. Зауыт өндірісінде: құрамында фосфоры бар тау жыныстарынан сары фосфор, түйіршіктелген аммофос, сера қышқылын өндіре бастады. Зауыттың шығарған өнімі басқа зауыттағы өнімдер арасында сапасы әлде-қайда жоғары.

Фосфордың атмосфераға қайта өндірісінде бөлінген газ бен шаңның үлкен көлемі бөлінеді. Бөлінген газдың тазару, дәрежесі 90,4% - ті құрайды. Пневмотранспен ұсталынған шаң  үрдіске қайтарылады және қайта өндіріске мәжбүр болады.

Фосфор  ұны технологиялық үрдіске қатысқаннан  кейін өзінің құрамында зиянды токсиндік заттарды қалдырады, өз кезегінде бұл сары фосфорды өндіруге судың үлкен көлемін қажет етеді.

Ластанған су 89% фосфордан тазаланғанның өзінде зиянсыздандыруға көп шығынды қажет  ететін зиянды қосылыстар қалады. Сол  үшін тұйық циклдарда қайта технологиялық үрдіске тазартылған суды қолдану керек деп шешім қабылданды. ЖШС “Казфосфат” филиалында құрамында зиянды қосылыстары бар өндірістік технологиялық сулар су тоғандарына ағызылмайды.

         Барлық қалдықтар өндіріске қайтарылады және қажет өнімге  қайта өндіріледі немесе қоршаған ортаға қарай  нейтралданады немесе белгілі мақсаттар үшін қолданылатын аралық өнім құрылады.

Шикізатта қайта өндіру кезеңінде кері әсер ететін заттардың үлкен көлемі бөлінеді. Қатты қалдықтарға шлак, феррофосфор, коттрельдік шаң кіреді. Сұйық қалдықтарға – коттрельдік сүт, фосфор  тұрақтылығындағы шламдар тұрақтанған сулар кіреді. Газ тәрізді қалдықтар – күйдіру үрдісіндегі газ бөлінділері қөсымша тауар жасау үрдісінде пайда болады, шлакпен феррофосфорды қосқандағы бөлінетін кетпіш газдар келесі орташа алынған сандар арқылы мүмкін болар қалдықтың көлемін айтамыз.

Бір тонна  аммофос жасағанда 0,5 тонна шлак, және тағы басқа фосфоры бар шаң, газ және сұйық қалдықтары пайда  болады. Сондықтан да аммофос өндірісінде  қалдықсыз технология техникалық проблемаларды шешуде ғана 1-дәрежедегі маңыздылығын білдірмейді, сонымен қатар экономикалық, экологиялық проблемаларды шешуде 1 орын алады.

ТМД елдерінің  химиялық зауыттарына Шығыс Еуропа елдерінің Польша, Чехия, Словакия, Венгрия, Румыния зауыттарының тұтынушыларын өнімнің негізгі бөлігі жіберіледі.

Шикізат материалдары зауытқа темір жол  вагондарымен тасымалданады. қабылдау құрылғышында вагондар-цистерна, вагон - бункері фосфор ұн шикізаты тасымалданады, ол өз кезегінде қоймаға тасымалданады. Үш силос шикізат қоймасы орташалнған шикізаттың сақталуын және қайта өңделуін қамтамасыз етеді.

Фосфорлық тыңайтқыштар елімізде өндірілетін  минералды тыңайтқыштар мен жем  қосылыстарының көп бөлігін құрайды. Бұлар: суперфосфат, екі еселі суперфосфат, фыосфорит ұнтасы, аммофос, нитрофоска, диоманифосфат.

Қазіргі кезде зауытта 2  негізгі цех (аммофос  және КОФ) жұмыс істейді. Зауыт құрамына  11 қосалқы цехтар кіреді.

Зауыт аумағы 449,2 гектар.Зауыт құрамында  келесі негізгі өндірістер бар:

- азотты-фосфорлы тыңайтқыштар өндірісі – 46% P2O5, 10% N аммофос (ди- және моноаммонийфосфат қоспасы); 
- 19% P2O5 суперфосфат өндірісі ; 
- 22% P2O5, 22% N нитроаммофос өндірісі ; 
- 27% P2O5 азықтық үшкальций фосфаты,

-37% P2O5 азықтық үшкальций фосфаты өндірісі.