Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала

 

     

2.2. Анализ системы  набора, отбора и  найма персонала  в компании

 

     Компания  сталкивается с такой проблемой  как потребность в персонале. Под потребностью в персонале  понимается количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач компании.

    Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются  для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в  персонале подходящими сотрудниками. Определения будущей потребности в персонале представлены на рисунке 1. 
 

    

    

      

    Рисунок.1. Планирование персонала в ООО «ПромТорг»

     Следовательно, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи.

     При наборе персонала учитывается положительный  и отрицательный опыт, который  компания приобрела при решении такой задачи, как создание слаженного хорошего коллектива.

     Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного  кандидата целиком ложится на плечи руководителя.

     Самим же процессом занимается менеджер по персоналу. При выполнении своей работы менеджер по персоналу руководствуется следующей литературой:

• штатное расписание;  положение об оплате труда; правила внутреннего трудового распорядка;
• график отпусков; график сменности; положение о структурном подразделении;
• должностная инструкция;  регистрационная книга;  трудовой договор;
• документы личного дела, а также другие документы; основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

     Процедура отбора – наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько этапы, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям.  

     Процедура отбора кадров в ООО «ПромТорг» состоит  из нескольких этапов:

           1. Составление и  подача объявления – объявление  о наличии вакантной должности составляется менеджер по персоналу и затем подается в печатные издания, на интернет.

           2. Собеседование  по телефону – на данном  этапе происходит первичный отсев  кандидатов, после которого остается  примерно 30-40% от числа откликнувшихся.

           Если на половину из составленных в интервью вопросов кандидат ответил положительно, то его приглашают придти заполнить  анкету-резюме.

           3. Заполнение анкеты-резюме  – на данном этапе происходит  максимальный отсев лиц, чьи  личные качества и наклонности  не подходят для вакантной должности.

           4. Собеседование  с менеджером по персоналу,  который затем выдает свое  решение руководителю компании;

           5. Заключительный этап, на котором руководитель совместно с менеджером по персоналу  принимает решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.

     Далее кандидат на должность заполняет  заявление о приеме на работу, оформляет  в отделе кадров трудовой договор  на основе следующих документов:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка;
• документ об образовании;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета;
• ИНН;
• направление о пройденном медицинском осмотре.

     Принятый  на работу сотрудник знакомится с  положением о порядке найма персонала  и предоставленной ему должностной инструкцией, затем знакомится  с персоналом компании, с которым ему предстоит работать.

     На  нового работника сразу заводят  личную карточку, которая описывает  основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

     Использование квалификационной карты—  это набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность, дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

     Менеджер  по персоналу осуществляет контроль компании и проведением внутрифирменной  подготовкой персонала.

     Правильное  решение проблемы найма на работу связано с высокой стоимостью персонала  (рабочей силы). Решая  проблему отбора, в первую очередь ООО «ПромТорг» определяет, нужен ли данный человек или нет.

     Для того, чтобы избежать ошибок при  отборе персона, оказывают различные  источники информации:

1. Заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); фотография (внешность); биография (процесс становления, детали личности);
2. Личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);
3. Диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика);
4. Рекомендации (профпригодность); разговор с поступающем (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);
5. Пробная работа (умения и навыки в работе).

     При отборе персонала компании руководствуется рядом принципов:

• состоит в ориентации на сильные, стороны человека, поиск наиболее подходящих для данной должности кандидатов.
• обеспечение соответствия требованиям, предъявляемых содержанием работы, индивидуальным качествам претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

     При наборе извне в первую очередь  рассматривается бланк заявления  кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления  в компанию, если нет трудового стажа, то где учится или учился и с какой успеваемостью. В дальнейшем проводится собеседование.

     Цель  отборочного собеседования в  ООО «ПромТорг» состоит в том, чтобы определить, заинтересован  ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. У менеджера по персоналу появляется возможность не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы.

     Кроме того, отборочное собеседование выполняет  следующие функции:

• информирование кандидатов о деятельности компании и объяснение им преимуществ работы в ней;
• реалистичное описание работы;
• выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;
• прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей;
• предоставление кандидатам возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

     Менеджер  по персоналу уделяет  определенное количество времени для беседы с  каждым кандидатом. При проведении собеседования менеджер по персоналу  составляет определенный план собеседования, где основные вопросы к кандидату  он формулирует заранее, так же  он должен уметь задавать «трудные» вопросы. В сложных ситуациях инициатива должна исходить от менеджера по персоналу. При этом нужно обладать не только умением слушать, но и умением вести собеседование в нужном русле, по заранее намеченному плану и временному интервалу. Менеджер по персоналу дает  оценку соответствия кандидата предъявляемым требованиям, он должен уметь донести до соискателя, что это именно та компания, которую он ищет, что в ней он сможет не только самореализоваться, но и обогатиться дополнительными знаниями и опытом. Результатом собеседования должна стать определенная информация о кандидате.

     Менеджер  по персоналу выявляет у соискателя следующее:

• сильные и слабые стороны кандидата; профессиональный опыт, навыки и знания;  готовность к обучению, ориентация на развитие;
• готовность к сотрудничеству; мотивация, трудовые ценности;  инициативность, готовность брать на себя ответственность;
• ориентация на достижения; уровень самооценки, уровень притязаний.

     В компании  практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.  
 

     В основном в компании отбирают по следующим  критериям:

• отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. Руководитель предпочитают более высокое образование. Но эти характеристики увязывают с успехами на работе, и критерий образованности непременно сравнивается с требованиями выполняемой работы;
• практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

     Причинами отказа при приеме на работу в ООО  «ПромТорг» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

• плохое личное впечатление; слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»);
• не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика); мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный);
• недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается); избегает участия в деятельности;
• чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше); не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро);
• недостаточно тактичен; недостаточно зрел; недостаточно воспитан (дурные манеры); есть приметы неприязни к обучению; избегает смотреть в глаза собеседнику;
• неряшливо заполненное заявление о приеме; опоздал на собеседование без уважительной причины.

     По  окончании собеседования проводится оценка полученных результатов и  принимает решение.

     Для эффективного управления персоналом компании нуждается в целостной системе  работы с персоналом, позволяющей  управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

     Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя  несколько методов:

     Поиск внутри компании. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

     Объявления  в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

     Но  не существует универсального метода  подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости  от вакантной должности.

     Эффективными  методами набора персонала в условиях ООО «ПромТорг»   является использование интернета и печатные издания.