Совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала

     Безусловно, описанная структура является лишь одной из возможных моделей проведения оценки персонала компании.

     Преимущества  данной технологии заключаются  в следующем:

1. В получении расширенной комплексной диагностической информации о сотрудниках; 
2. Гибкости и адаптивности к условиям конкретной компании, в которой проводится оценка; 
3. Каждый из этапов может дополняться более специфичными технологиями и методиками, в зависимости от ситуации и конкретного запроса, а также могут добавляться новые этапы.

     Специфика данной методики заключается в использовании  для комплексной оценки персонала  не только традиционных форм (таких, как тесты и различные формы интервьюирования), но и “активных” форм сбора информации (приложение 1).

 

     

Выводы  по второй главе дипломного проекта

 

     Из  вышесказанного сделаем выводы:

     Во-первых, была дана краткая характеристика компании ООО «ПромТорг», проанализированный работающий в ней персонал.

     Во-вторых, действующая система отбора персонала в ООО «ПромТорг требует принятия корректирующих мер. Например, набирая претендентов на вакантные места извне, руководитель забывает о преимуществах подбора кадров из уже работающих в компании людей. Ведь это обходится компании дешевле, повышает заинтересованность работников, улучшает моральный климат, который позволит значительно улучшить эффективность найма работников.

       В-третьих, данная методика позволила выделить и проанализировать информацию трех типов:

• о жизненных ценностях работников, суждениях и личностных качествах, оценке своей роли в компании, ориентированности на профессиональный рост, круге интересов;
• о наличии и степени выраженности профессиональных качеств работников; 
• о типичных способах поведения человека при решении общей задачи в группе.

 

 

III. Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании ООО «ПромТорг»

3.1. Разработка инструмента  для проведения  социологического  исследования

 
 

     В компании ООО «ПромТорг» было проведено социологическое исследование, которое позволило выявить положительные и отрицательные черты проведении найма, оценки, отбора персонала, на основании которого были даны рекомендации. Инструментом данного исследования выступает анкета, которую заполнили сотрудники 40 работников компании ООО «ПромТорг». Из них оказались 20 рабочих, 15 специалистов, 2 руководителя и 3 других служащих (приложение 2). Образец анкеты, как инструмент социологического исследования, включает такие блоки вопросов, как «Общие», «Прием на работу», «Условия труда», «Отношения между служащими» и «Мотивация персонала» (приложение 3).

 

     

3.2. Анализ результатов  социологических исследований

 

     После того как было проведено социологическое  исследование среди персонала ООО  «ПромТорг», были проанализированы полученные результаты. Ответы были следующие:

1. Большая часть работающих в компании – это люди в возрасте от 20-50 лет  с высшим образованием, состоящие в браке, также имеющие стаж работы более 5 лет (рис. 2, 3, 4, 5).

     Рис. 2. Возраст работников ООО «ПромТорг».

     

     Рис. 3. Семейное положение работников ООО  «ПромТорг».

     

     Рис. 4. Образование работников ООО «ПромТорг».

     

     Рис. 5. Стаж работы работников ООО «ПромТорг». 

     Работники узнали о вакансии на должность, которую  занимают на данный момент, через печатные издания, либо через знакомых (рис. 6).

     

     Рис. 6. Источники информации о вакантных  местах работников ООО «ПромТорг».

2. Собеседование для всех прошло хорошо, менеджер по персоналу произвел на большинство работников впечатление приятного человека, и в тоже время, он был не компетентен, и создавалось впечатление у нанимающихся, что менеджер по персоналу плохо знает свое дело (рис. 7).

     

     Рис. 7. Первое впечатление работников ООО  «ПромТорг» о менеджере по персонале  во время проведения собеседования.

3. Когда проводилось собеседование менеджер по персоналу не практиковал никаких тестов в отношении нанимающихся на более полное раскрытие личности, при этом на каждого нанимающегося он затрачивал всего около 15 минут.
4. Всех принятых работников устраивают условия труда, единственным недостатком они считают отдаленность компании от метро, что приводит к тому, что работник опаздывает при этом нервничает и злиться по мелочам.
5. Коллектив в ООО «ПромТорг» слаженный, дружный, отношения между сотрудниками хорошие, каждый готов придти на помощь друг другу как в профессиональной сфере, так и в личной жизни; между некоторыми сотрудниками существуют только деловые отношения; ну и меньшинство вообще практически ни с кем не общается (рис.8).

 

     

     Рис. 8. Отношения между работниками ООО «ПромТорг».

6. Среди имеющегося персонала не хватает новаторов, лидеров.
7. Для большинства работников стимулом для работы в компании является заработная плата, а также общение с людьми (рис. 9).

 

     

     Рис. 9. Стимул для работы у сотрудников ООО «ПромТорг».

8. Заработная плата не устраивает большую часть работающего персонала компании (рис. 10).

     

     Рис. 10. Устраивает ли заработная плата работников ООО «ПромТорг».

     Проведенное социологическое исследование  в ООО «ПромТорг»  выявило ряд проблем, имеющихся в компании.  

 

     

3.3. Рекомендации по  совершенствованию  системы найма  и отбора персонала

 

     Рекомендация  по использованию  источников набора персонала. Сделан анализ процесса приема на работу и отбора персонала в  ООО «ПромТорг», следует, что в целом компания правильно осуществляет отбор персонала при устройстве на работу. Но, как и в любой другой компании, есть и свои минусы.

     Набирая кандидатов на более высокие посты, руководитель использует свои связи, т.е. набирает тех людей, которых он знает лично или которых ему порекомендовали, а не пользуется средствами внутреннего набора. А ведь продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом должен использоваться метод извещения всех работающих в компании о вакантных должностях.

     Компании  ООО «ПромТорг» используются следующие  принципы:

• обнародование всех возможных должностей, открытых для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны;
• опубликование основных подходов и критериев, по которым будет проводиться отбор на должность;
• опубликование всех требований, предъявляемых к работнику, который займет вакантный пост (вакантную должность) в результате отбора;
• распространение достаточного количества бланков заявлений;
• информирование всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предполагаемую должность.

     На  основании приведенных принципов  компания приходит к выводу: привлечь персонал со стороны или обойтись собственными силами.

     Следовательно, набор сотрудников имеют как  достоинства, так и недостатки [С. 67]¹⁹:

1. Преимущества внутриорганизационного привлечения рабочей силы:

• предоставление шансов для роста сотрудника;

• незначительные затраты на привлечение рабочей силы;
• знакомство с работником, наличие представлений о его умениях;
• освобождение первоначальных должностей для молодых кадров;
• целенаправленное повышение квалификации персонала;
• избежание неэкономичной текучести кадров.

2. Недостатки внутриорганизационного привлечения рабочей силы:

• при известных условиях высокие затраты на повышение квалификации;
• разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника на должность начальника, возможное появление напряженности или соперничества;
• слишком тесные взаимоотношения среди коллег, проявление панибратства при решении деловых вопросов;
• занятие штатных должностей или назначение на новую должность «ради сохранения мира»;
• нежелание сказать «нет» сотруднику, проработавшему длительное время в данном компании;
• снижение активности работающих в результате автоматизма при повышении в должности, в этом случае полагаются на преемственность.

3. Преимущества привлечения рабочей силы вне рамок компании:

• более широкие возможности выбора;
• новые импульсы для компании;
• человеку со стороны легче добиться признания;
• прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в рабочей силе.

4. Недостатки привлечения рабочей силы вне рамок компании:

• более высокие затраты на привлечение рабочей силы;
• большая доля принимаемых на работу со стороны содействует росту текучести рабочей силы;
• более высокая степень риска испытательного срока;
• расход большего количества времени на занятие штатной должности;
• новому для компании человеку, «поставленному впереди других», приходится вначале заниматься устранением напряженности;
• в случае перемены должности у людей существуют представления о более высоких заработках по сравнению с внутриорганизационным повышением по работе;
• блокирование возможностей служебного роста.

     Если  компании нужны дополнительные работники  на короткий срок или если дополнительная работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.

     При наборе за счет внутренних источников используются следующие методы:

• рассылка информации об открывающихся вакансиях всем работникам компании;
• обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

     Рекомендация  по найму дополнительной штатной единицы  в качестве помощника  менеджера по персоналу. Важнейший недостатков в структуре компании является то, что процедурой найма и отбора персонала, а также всей кадровой работой и работой, связанной с человеческими ресурсами, занимается только один человек – менеджер по персоналу. Как бы не был грамотен и компетентен специалист в своей области, но кадровая работа требует много времени и внимания, чтобы возлагать ее всю на одного человека. Настоятельно рекомендуется привлечь в отдел кадров еще одну штатную единицу – помощника  менеджера по персоналу для лучшей работы компании.

     Привлечения дополнительной штатной единицы  можно выявить, исходя из расчетов нормы рабочего времени. Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка компании и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности. Режим рабочего времени в компании предусматривает пятидневную продолжительность рабочей недели с двумя выходными днями. Рабочий день составляет 8 часов.

     Проводить собеседование и отбирать персонал на вакантные должности будут  менеджер персонала и помощник менеджера  по персоналу вместе. Тем самым выводы двух грамотных в своих областях специалистов приведут к отбору нужных и хороших людей. Это в свою очередь приведет к меньшим затратам на привлечение новых работников для компании, правильно отобранный кандидат может стать ценным ресурсом для компании.

     Сделаем вывод, привлечение в компанию дополнительной штатной единицы в качестве помощника  менеджера по персоналу приведет к распределению обязанностей между  ним и менеджером по персоналу. А  это в свою очередь приведет к  достижению лучших результатов при отборе персонала. Для компании же найм дополнительной квалифицированной штатной единицы позволит увеличить число квалифицированных работников в компании, а это в свою очередь, ссылаясь на слова специалиста, приведет к увеличению объема и качества услуг, предоставляемых компанией.