Развитие навыков умения вести переговоры и достижения консенсуса в трудовых конфликтах

Система совместных консультаций (СК) предпринимателей и профсоюзов, являясь альтернативой коллективным переговорам, занимает все большее место в трудовых отношениях. Первые попытки ее введения относятся к середине 50-х годов. В 70-е годы СК стали ядром японского типа участия работников в управлении производством. В настоящее время их постоянно проводят свыше 80% профсоюзов и около 90% предприятий. В эту систему вовлечено до 80% всех наемных работников на предприятиях частного и государственного секторов экономики. Такие консультации широко используют даже компании, где нет профсоюзов.

СК проводятся главным  образом для обсуждения вопросов управления и производства, не входящих в компетенцию коллективных переговоров. Это двусторонний канал для обмена информацией - предприниматель передает профсоюзам данные, касающиеся управления и производства, а получает от них сведения, связанные с условиями труда.

Главная цель - достижение взаимопонимания партнеров и  координации действий. Если во время  коллективных переговоров процедура  разрешения противостоящих интересов  может привести к трудовому конфликту, то при совместных консультациях практически всегда наступает взаимопонимание. В то время как конфликтные ситуации на коллективных переговорах нередко ведут к забастовкам, отсутствие согласия на СК означает, что нужны либо дополнительные консультации, либо перенесение их на другой уровень.

В целом такие консультации - это своего рода социальный и экономический  балансир в отношениях партнеров.

В Японии не существует строго регламентируемой, законодательно оформленной  системы СК (подобно системе принятия решений в Германии). Она зависит от уровня, на котором проходят СК.

Таких уровней четыре - участок или цех, компания или  фирма, отрасль, экономика в целом. На уровне участка СК как таковые  не проводятся, а в рабочем порядке  согласовываются разные методы организации  труда. В отрасли действуют консультативные советы, состоящие из представителей профсоюзов и предпринимательских организаций. В масштабе национальной экономики функционирует ряд правительственных консультативных комитетов, в которые входят представители правительства, национального профцентра и федерации предпринимателей.

Главную же роль СК играют в компании или на фирме. Конкретная их форма фиксируется в трудовом соглашении. Для проведения СК избираются в равной пропорции представители  наемных работников и администрации, однако, как правило, основную массу членов профсоюза даже не информируют о принятых решениях.

СК обычно ведутся  в форме разъяснений, вопросов и  ответов, обмена мнениями по различным  проблемам. При этом по одним вопросам представители профсоюзов лишь заслушивают администрацию, по другим - проводят совместные обсуждения, по третьим, касающимся преимущественно социальных вопросов, - добиваются единства мнений. Вместе с тем хотя в процессе СК уважается мнение обеих сторон, ведущая роль принадлежит все же администрации. Профсоюзы, как правило, являются более пассивной стороной. Это объясняется их определенной зависимостью от администрации из-за пофирменной структуры. Профсоюзные лидеры не только не покушаются на права администрации, но стремятся решать вопросы в ходе неформальных встреч. Они не выступают против администрации по вопросам персонала и производства даже во время коллективных переговоров, а подчас действуют в ее интересах и в случае трудовых конфликтов. Во многих случаях профсоюзы стараются урегулировать путем СК те проблемы, которые в западноевропейских странах решаются коллективными переговорами. Так, до 90% японских профсоюзов с помощью СК решают проблемы рабочего времени, более 80% - повышения заработной платы, более 70% - окружающей среды предприятия и социальные вопросы.

Система СК получила широкое  распространение, поскольку отвечает интересам бизнеса, помогает избегать трудовых конфликтов. Ее укреплению способствовала и реорганизация профсоюзного движения, приведшая к созданию единого  национального профцентра - фактически единственного партнера предпринимателей в масштабе страны.

Между отдельными видами регулирования трудовых отношений  существуют достаточно сложные формальные и неформальные связи. В настоящее  время функционируют три модели таких связей. Первая модель - разделительная, когда СК лишь дополняют отношения профсоюзов с предпринимателями (38% общего числа СК). Вторая - соединительная, когда СК служат предварительным этапом коллективных переговоров (35%). Третья - смешанная, когда все вопросы, в том числе касающиеся коллективных переговоров, рассматриваются на СК (27%).

Использование определенной модели зависит от позиции профсоюза  на предприятии. Даже простое предпочтение термина “совместная консультация”  понятию “коллективные переговоры” (которые несмотря на вполне мирный характер проведения предполагают конфронтацию и чреваты конфликтами) способствует созданию атмосферы доверия. Такие консультации - место взаимного обучения и просвещения профсоюзных лидеров, управляющих персоналом и предпринимателей.

На практике СК (как  наиболее распространенная форма общения) служат важным дополнением коллективным переговорам. Подобные механизмы регулирования  трудовых отношений вполне вписываются  в теорию “пирога”. Согласно этой теории отношения между трудом и капиталом должны не ограничиваться разделом прибылей (“пирога”), а распространяться и на сферу производства в целях его увеличения, что требует тесного сотрудничества предпринимателей и профсоюзов. Именно на этом строится японская модель: раздел прибыли осуществляется через коллективные переговоры, а вопросы ее увеличения обсуждаются и решаются на совместных консультациях, которые обеспечивают участие работников в управлении.

Главный урок японского  механизма социального партнерства - не цепляться за догмы и схемы, постоянно учитывать происходящие перемены, а также интересы партнеров. Перекос в ту или иную сторону приводит к дисбалансу сил, а значит сбоям в функционировании экономики и государства в целом.

 

Основной порядок  рассмотрения трудовых споров в Российской Федерации

 

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;

• Гражданский процессуальный кодекс;

• Закон «О порядке  разрешения коллективных трудовых споров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ, регламентируя  порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, предусматривает организацию комиссий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, принятия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламентированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений. В соответствии с идеей социального партнерства при разрешении коллективных трудовых споров партнеры должны придерживаться следующих принципов

• приоритетность примирительных методов и процедур;

• применение забастовки лишь как крайней меры разрешения коллективного трудового спора;

• стремление сторон к  быстрейшему урегулированию возникшего коллективного трудового спора  и подписанию соглашения.

Организация примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых споров определяется:

- Трудовым кодексом  РФ,

- Рекомендациями об  организации работы по рассмотрению  коллективного трудового спора  примирительной комиссией (утверждены  постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 57),

- Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58),

- Рекомендациями об  организации работы по рассмотрению  коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59).

 

Условия завершения конфликтов

 

Большинство условий  успешного разрешения конфликтов носит  психологический характер, так как  отражают особенности поведения  и взаимодействия оппонентов.

К условиям продуктивного  разрешения конфликтов относятся:

- прекращение конфликтного  взаимодействия;

- поиск общих или  близких по смыслу точек соприкосновения  оппонентов;

- снижение интенсивности  негативных эмоций;

- уменьшение количества негативных эмоций противоположной стороны;

- обеспечение объективного  обсуждения проблемы конфликта;

- учет статуса участников  конфликта;

- выбор оптимальной  стратегии разрешения конфликта.

Прекращение конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта.

Поиск общих или близких  по смыслу точек соприкосновения  в интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов  другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на лице оппонента.

Во время решения  конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к  другу. Оно выражается в отрицательной  мысли об оппоненте и в отрицательных  эмоциях, которые он вызывает. Чтобы взяться за решение конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное - снизить интенсивность, пережить негативные эмоции от общения с оппонентом.

Одновременно целесообразно  перестать видеть в оппоненте  врага, противника. Важно понять, что проблему, по которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.

Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной  позиции и действий. Выявление  и признание собственных ошибок облегчает негативное восприятие оппонента.

Во-вторых, необходимо постараться  понять интересы другого. Понять - не значит обязательно принять или оправдать. Однако это расширит представление  об оппоненте, сделает его более  объективным.

В-третьих, целесообразно  выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей и социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него необходимо положится в решении конфликта.

Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие как: положительная оценка некоторых действий оппонента; готовность идти на сближение позиций; обращение к третьей стороне, авторитетной для оппонента; критическое отношение к самому себе; уравновешивание собственного поведения и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному устранению противоречий. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих  интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.

Когда стороны объединяют усилия для завершения конфликта, необходимым  является учет статуса (должностного положения) друг друга. Сторона, которая занимает низкое положение, имеет статус младшего, должна осознавать пределы уступок, что может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возвращение к конфликтному противоборству.

Еще одно важное условие - выбор оптимальной стратегии  решения, что соответствует данным обстоятельствам.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, насколько  стороны конфликта учитывают  факторы, которые оказывают влияние  на этот процесс.

К этим факторам относятся:

- время - наличие времени для  обсуждения проблемы, выяснение  позиций и интересов, принятия  решений, сокращение времени вдвое  от имеющегося в распоряжении  для достижения согласия способствует  повышению вероятности нахождения  альтернативы, которая отличается большей агрессивностью;

- третья сторона - участие в  завершении конфликта нейтральных  лиц (институтов), которые помогают  оппонентам решить проблему;

- своевременность - стороны берутся  за решение конфликта на ранних  стадиях его развития.

- логика проста - меньше противодействия  - меньше вреда - меньше обид  и претензий - больше возможностей  для того, чтобы договориться;

- равновесие сил - если стороны  конфликта примерно одинаковы  по возможностям (одинаковый статус, должностное положение, вооружение и т.п.), то они вынуждены искать способы мирного решения проблемы. Конфликты более конструктивно решаются тогда, когда между оппонентами нет зависимости в работе;

- культура - высокий уровень общей  культуры оппонентов снижает  вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления решаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и моральных качеств;

- единство ценностей - наличие  согласия между сторонами-конфликта по поводу того, что должно представлять собой приемлемое решение. Иными словами, конфликты есть более-менее регулируемыми, когда у их участников есть общая система ценностей, общие цели и интересы;

- опыт (примеры) - наличие опыта  решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов;

- отношения - хорошие отношения  между оппонентами способствуют  более полному разрешению конфликта.