Развитие навыков умения вести переговоры и достижения консенсуса в трудовых конфликтах

 Требования - это сформулированные участниками переговоров и отстаивание ими представления о том, что нужно сделать для удовлетворения своих интересов. Требования поддаются оценке, их можно обсудить, но договариваются не о требованиях, а о возможных решениях, которые удовлетворяют интересы сторон.

Американские исследователи  предлагают строить переговоры на таких  принципах:

- Отделите людей от  проблемы. Жестко поступайте с  проблемой, мягко с людьми. Как  правило, люди идентифицируются  по своим позициям, поэтому проблему  личных отношений нужно отделить от сути дела. Попробуйте понять своего оппонента, поставить себя на его место, демонстрируйте уважение его интересов и одновременно тщательно анализируйте суть дела, ищите общие с оппонентом интересы, последовательно отстаивая собственные.

- Разделяйте интересы от требований. Каждый человек и каждая организация имеют много интересов, которые можно удовлетворить различными способами. Обнаружив свои интересы, стороны могут начать поиск общих интересов и путей возможного удовлетворения интересов партнера.

- Разделяйте прошлое  от будущего. Сосредоточьтесь на  настоящем и перспективах. Прошлые  обиды должны уступить место  реальному взаимовыгодному сотрудничеству.

- Разделяйте результаты  от процесса. Ищите взаимовыгодные  варианты. Попробуйте сначала вместе с партнером по переговорам выдвинуть как можно больше идей, вариантов, а потом уже критически проанализировать их, отобрав самые перспективные.

- Разделяйте критерии  решения от эмоций. Настаивайте  на использовании объективных  критериев. Часто случаются ситуации, когда может существовать несколько критериев, которые дают разные результаты, которые каждая из сторон считает законными. В этом случае возможно компромиссное решение или обращение за помощью к посреднику или арбитру.

Начиная переговоры в  сфере трудовых отношений, нужно помнить, что переговоры являются особым видом деятельности, который используется в ситуациях, где есть взаимозависимость сторон.

Неоптимальным в ситуации трудового спора является тактика  жесткой борьбы, потому что она  может привести к эскалации конфликта. Между сотрудничеством и борьбой должен быть найден оптимальный для данной ситуации баланс, что позволит трансформировать конфликтную ситуацию в задачу, которую можно решить.

Успех в переговорах  в значительной степени зависит  от подготовки к переговорам, квалификации участников и их опыта по разрешению трудовых конфликтов.

 

 

Процесс ведения  переговоров

 

Процесс ведения переговоров  может состоять из пяти фаз, задача которых формировать соответствующие принципы.

Первая фаза - начало ведения переговоров.

Задачами данной фазы являются:

- установление контакта

- привлечение внимания;

- пробуждение интереса;

- «перехват», в случае  необходимости, инициативы в процессе  переговоров.

Вторая фаза - передача информации.

Она должна выполнять следующие задачи:

- сбор специальной  информации по проблемам и  требованиям;

- выявление мотивов  и целей участников переговоров;

- передача запланированной  информации;

- формирование основ  для аргументации или предварительной  проверки правильности узловых пунктов собственной аргументации;

- анализ и проверка  позиции участников переговоров;

- предварительное определение  направлений последующей деятельности, которое в конечном итоге упростит  последнюю фазу - принятие решений.

Третья фаза - аргументация.

На этой фазе формируется предварительное мнение, определяется позиция по данной проблеме, которая устраивает обе стороны. Здесь можно попробовать изменить, в случае необходимости, уже сформированное мнение (позицию), закрепить то, что уже сформировалось. На этом этапе можно устранить или смягчить противоречия, которые были до переговоров или возникли в процессе их проведения, критически проверить собственные положения и факты, изложенные участниками переговоров.

Различают следующие  виды аргументации:

- доказательную аргументацию - необходимость проверки, точными ли являются собственные сводки, или правильными являются собственные выводы, нет ли в собственной аргументации противоречий, можно ли привести подходящие примеры и сравнения;

- контраргументацию - необходимость проверки, не появляются ли противоречия; нет ли фактов или предложений, которые можно оспорить, или не приведен ли неудачный пример (сравнение), или не сделали ли стороны ложного заключения; или не слишком ли просто представила сторона проблему, или не вытекает ли из этого необходимость показать другую сторону, или не дала ли сторона неправильную оценку и др.

Для достижения успеха в  переговорах в аргументации необходимо использовать правила культуры и  этики проведения:

- следует оперировать  простыми, ясными, точными и убедительными понятиями;

- темп и способы  аргументации следует выбирать  с учетом особенностей характера  и привычек сторон;

- аргументация должна  быть корректной по отношению  к сторонам;

- следует избегать  неделовых выражений и формулировок, которые затрудняют восприятие сказанного, но в целом речь должна быть образной, а доводы - наглядными.

Четвертая фаза - опровержение аргументов сторон.

Важнейшими задачами данной фазы являются:

- разграничение отдельных возражений  относительно субъектов, объектов, места, времени и последствий;

- приемлемое объяснение высказанных  или невысказанных возражений, замечаний,  сомнений;

- нейтрализация замечаний стороны,  если для этого есть возможности,  опровержение возражений стороны.

Во время решения указанных задач следует придерживаться логической структуры опровержения замечаний и аргументов сторон, в частности:

- локализовать каждое замечание  или аргумент;

- проводить анализ замечаний;

- выявлять истинные причины;

- выбирать тактику опровержения;

- выбирать метод опровержения;

- проводить оперативное опровержение  замечаний.

Пятая фаза - принятие решений.

К основным задачам данной фазы можно  отнести:

- достижение основной, или, в худшем случае, запасной (альтернативной) цели;

- обеспечение благоприятной атмосферы в конце переговоров;

- стимулирование сторон к выполнению  намеченных действий;

- составление всеобъемлющего резюме  переговоров, понятного для всех  участников, с четко выделенным  основным выводом;

- подписание соглашения по результатам  переговоров.

Для создания благоприятного климата  в начале переговорного процесса необходимо не выпускать из виду некоторые  важные мелочи, в частности, следует  пользоваться ясными, сжатыми и содержательными  вступительными словами и объяснениями; обращаться к собеседникам по имени; проявлять уважение к личности партнера и т.п.

 

Основной принцип, на котором основываются процедуры урегулирования споров об интересах в системах свободных  коллективных переговоров, заключается  в том, что стороны должны пытаться разрешить спор самостоятельно путем переговоров. При этом участие третьих сторон предполагается только в случае неудачи переговоров для оказания содействия договаривающимся сторонам в поисках взаимоприемлемого решения.

В зарубежных странах  при ведении деловых переговоров все чаще обращаются за помощью к специалистам, которые ведут переговоры от имени своих клиентов. При решении трудовых конфликтов профессионалы приглашаются в роли консультантов, посредников или арбитров. При этом используется «чистое посредничество», когда посредник сосредотачивается:

а) на процедурных вопросах;

б) на поддержании благоприятной  для успеха переговоров атмосферы  общения;

в) на помощи сторонам в наилучшем понимании собственных интересов, интересов другой стороны, на осознание ими рамок возможной договоренности;

г) на помощи в оформлении итоговых элементов, но с удержанием от советов и предложений по решению спорных вопросов по существу.

Обязанность принять  решение полностью возлагается  на стороны конфликта.

Другой подход - это  когда посредник одновременно выполняет  функцию эксперта по спорным вопросам, разрабатывает, выдвигает и согласовывает со сторонами собственные предложения по разрешению трудового спора, а в отдельных случаях, по предварительному согласию сторон, принимает окончательное взвешенное решение по спорному вопросу (так называемый «посреднический арбитраж»). Этот вариант предполагает низкий уровень требований к переговорной квалификации сторон трудового спора и высокие разносторонние требования к квалификации посредника, его беспристрастности и авторитета.

 

Примирение  и посредничество

 

Коллективный трудовой спор считается возникшим со дня  письменного уведомления работодателя о требованиях работников по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или  изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров.

Коллективные трудовые споры разрешаются  в порядке примирительных процедур и (или) в судебном порядке.

Под примирительными  процедурами обычно понимают процесс, в котором стороны спора —  в трудовых отношениях это работодатель и работник (профсоюз) — приглашают нейтральную третью сторону, то есть посредника для того, чтобы помочь им разрешить свои разногласия. Посредник не обладает правом решающего голоса в отношении конфликта сторон, но он помогает найти взаимоприемлемое решение, с которым стороны соглашаются на добровольной основе. Благодаря своим навыкам и методам, посредник лишь помогает обеим сторонам, а не разрешает спор авторитарными методами. Совершенно очевидно, что примирительные процедуры отличаются как от арбитража, так и от переговоров.

Примирение и посредничество – это способы оказания содействия сторонам, участвующим в споре, для  достижения ими взаимоприемлемого  урегулирования конфликта. Примиритель  или посредник содействует сторонам в самостоятельном урегулировании спора тогда, когда переговоры зашли в тупик. Примиритель (посредник) не уполномочены навязывать какое-либо решение сторонам. Примирение/посредничество являются наиболее распространенным способом урегулирования споров. В большинстве промышленно развитых стран с рыночной экономикой примирение и посредничество, несомненно, является основной процедурой, которая используется для урегулирования споров, затрагивающих коллективные интересы. Добровольный арбитраж, как правило, используется гораздо реже или вообще не используется.

Хотя в сфере трудовых отношений  примирение или посредничество является основным способом разрешения споров об интересах или коллективных споров, они часто считаются обязательным предварительным шагом досудебного  решения спора о правах или индивидуального спора.

Посредничество часто считается, в отличие от примирения, отдельным  способом урегулирования споров, при  котором, хотя урегулирования по-прежнему достигается по соглашению между  сторонами, третья сторона играет более активную роль, чем в случае примирения, и может иметь полномочия (в некоторых случаях обязанность) направлять формальные предложения по урегулированию спора. Различие между примирением и посредничеством иногда присутствует в трудовом законодательстве, хотя и не всегда отражается в законодательном определении "посредничества".

Примирение/посредничество может  быть добровольным и принудительным. Примирение/посредничество является добровольным, если стороны прибегают к нему по своему усмотрению. Примирение также считается добровольным, если оно осуществляется третьей стороной, избранной по взаимному согласию сторон, вне зависимости от государственных или законодательных механизмов. В некоторых случаях по закону требуется, чтобы обе стороны спора согласились прибегнуть к процедуре примирения или инициировали ее.

Примирение/посредничество является принудительным, если стороны трудового  спора обязаны прибегнуть к нему. Принудительное примирение/посредничество может служить средством принудить  конфликтующие стороны собраться за столом переговоров. Поэтому принуждение предпочтительнее использовать в условиях отсутствия развитой системы трудовых отношений и/или в тех случаях, когда стороны не привыкли вести переговоры друг с другом. Примирение также обычно является принудительным в тех системах, которые включают в себя принудительный арбитраж.

Цель принудительного применения процедур примирения/посредничества в  урегулировании спора о правах состоит  в том, чтобы дать примирительным органам возможность попытаться разрешить спор до того, как стороны чрезмерно ужесточат свои позиции, после чего продолжение отношений между ними может быть проблематичным, а также для того, чтобы уменьшить загруженность такими делами судебных органов.

Принуждение в отношении процедур примирения/посредничества может состоять в одном из следующих элементов или их сочетании:

- обязанность уведомлять  компетентные органы о возникновении  спора;

- ограничение на выбор третьей  стороны, осуществляющей процедуры  примирения/посредничества;

- требование участвовать в процедурах  примирения/посредничества;

- запрет на организацию забастовок и локаутов до начала и завершения процедуры примирения/посредничества;

- обязательство придерживаться  условий соглашения, заключенного  в ходе процедур примирения/посредничества;