Развитие навыков умения вести переговоры и достижения консенсуса в трудовых конфликтах

В связи с  чем, следует обратить внимание на необходимость разграничения понятий "ликвидация" и "реорганизация". В соответствии с Трудовым кодексом реорганизация, под которой понимается слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование организации (ст. 45 Гражданского кодекса РК) или смена собственника не прекращает действие трудовых отношений. А изменение наименования должности без изменения содержания выполняемой работы не является основанием для увольнения по сокращению численности или штата работников.

Отсутствие работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену) - прогул. Прогулом признается неявка на работу в течение трех и более часов 
подряд за один рабочий день без уважительных причин. Если продолжительность неявки на работу составляет менее трех часов, то это может быть отнесено не к прогулу, а к опозданию. Не подпадает под понятие прогула также нахождение работника на работе и невыполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, хотя это является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Невыход на работу, связанный с отказом работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением трудового законодательства, а также неявка на общественное мероприятие не считаются прогулом. Не является прогулом и недопущение работодателем работника без уважительных причин к выполнению трудовых обязанностей.

Трудовой  кодекс не предусматривает перечень уважительных причин неявки на работу. Работодатель в каждом конкретном случае с учетом всех обстоятельств устанавливает наличие или отсутствие уважительных причин неявки на работу. Только признав причины невыхода на работу неуважительными, работодатель вправе уволить работника по п.6 ст.54 Трудового кодекса. Увольнение за прогул допускается в случае, когда работник приступил к работе после совершения прогула, так и при фактическом оставлении работы без желания ее продолжать.

Нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов). Для увольнения по данному основанию не имеет значения, в какой промежуток рабочего дня это произошло, а также отстранялся ли работник от работы в связи с этим состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, а на территории организации или объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции, или при нахождении в командировке. В то же время не считается основанием для увольнения по п.7 ст.54 Трудового кодекса появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения в нерабочее для работника время, в частности, в выходной день, отпуске и т.п.

Увольнение  работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения допускается независимо от наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения может подтверждаться как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, например, актом, составленным работодателем, актом органов внутренних дел и др.

Самостоятельным основанием расторжения индивидуального  договора по инициативе работодателя является не только появление, но и 
употребление в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние 
алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения. Факт 
употребления веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения, может устанавливаться актами 
работодателя, заключениями экспертизы и другими доказательствами.

К веществам, вызывающим состояние алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения, относятся спиртные напитки, наркотические вещества, отходы нефтепродуктов, сильнодействующие лекарственные средства и т.п., которые могут привести к такому состоянию. Обязательным условием увольнения по данному основанию является употребление веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения, в рабочее время. Если употребление, к примеру, спиртных напитков произошло вне рабочего времени, то работник не может быть уволен по данному основанию. Употребление спиртных напитков, наркотических веществ после выполнения дневной нормы выработки, но в рабочее время может служить основанием увольнения работника по указанному основанию.

Совершение виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности, то есть занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих ценностей (кассиры, экспедиторы, инкассаторы, заведующие базами и складами), совершившие виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к ним. К виновным действиям, дающим основания для утраты доверия, могут быть отнесены получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка.

В то же время не могут  быть уволены за утрату доверия бухгалтеры, товароведы, контролеры, экономисты и  другие работники, так как они  непосредственно не обслуживают денежные или товарные ценности.

Работник  не может быть уволен по мотивам  утраты доверия, если вина работника  в совершении конкретных действий не установлена, хотя имеется недостача, порча вверенного имущества.

Нельзя также уволить  за утрату доверия работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, за поступки, не связанные с их обслуживанием.

Работники, непосредственно  обслуживающие денежные или товарные ценности, как правило, несут материальную ответственность в полном размере.

Если с  работником, непосредственно обслуживающим  денежные и товарные ценности, не заключен письменный договор о полной материальной ответственности, то это не влияет на решение о расторжении индивидуального трудового договора по мотивам утраты доверия.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Круг работников, которые могут быть уволены по данному основанию, довольно узок, и к ним относятся только лица, занимающиеся воспитательной деятельностью: учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских организаций, мастера производственного обучения и ряд других. Иные работники воспитательных и учебных организаций, непосредственно не выполняющие воспитательные функций: научные работники, занятые исследовательской работой, административно-хозяйственный, инженерно-технический и иной персонал по данному основанию уволены быть не могут.

Под аморальным следует понимать поступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство, и т.п.)      При этом нельзя уволить работника, выполняющего воспитательные функции на основе неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов, то есть совершение аморальных проступков должно быть обосновано на конкретных фактах и доказательствах.

Разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей. Самостоятельным основанием расторжения индивидуального трудового договора является разглашение сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, ставшую известной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Увольнению по данному основанию может подлежать лишь работник, который обязан не разглашать доверенную ему государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну. Такая обязанность должна быть оговорена в индивидуальном трудовом договоре. В иных случаях работник не может быть уволен по названному основанию.

На практике установить факт разглашения сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, именно этим работником бывает сложно. Хотя бы потому, что этими сведениями может обладать неопределенный круг работников и других лиц. Поэтому работодателю необходимо тщательно исследовать предполагаемые факты разглашения секретных сведений, и только на основании обоснованных доказательств принимать решения о расторжении индивидуального трудового договора. В иных случаях работник не может быть уволен по данному основанию.

Прекращение допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан. В соответствии с п.2 ст.31 Закона о государственных секретах прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственным секретам является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе администрации. Допуск же должностного лица или гражданина Республики Казахстан к государственным секретам может быть прекращен по решению руководителя государственного органа или организации в случаях: нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственных секретов; возникновения обстоятельств, являющихся основаниями для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственным секретам (п.1 ст.31 Закона о государственных секретах).

Наиболее  распространены следующие нарушения  закона работодателями при увольнении:

• увольнение по основаниям, не предусмотренным законом;
• увольнение по основанию, которое не имело место в действительности;

указание  иного основания увольнения, чем  то, которое имело место в 
действительности;

• увольнение без надлежащего документального оформления дисциплинарных проступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);
• невыплата уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;
• увольнение с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;
• нарушение порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращении 
  численности и штата;
• увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестации работника;
• увольнение за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

Следует обратить внимание на важный момент: очень часто работодатель производит увольнение по своей инициативе, но предлагает работнику написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию. Конечно, если на самом деле имел место дисциплинарный поступок или увольнение производится по другим порочащим мотивам, на такую запись в трудовой книжке имеет смысл согласиться. Но если увольнение производится по явно незаконным основаниям, ни в коем случае не следует принимать такое предложение.

С такой формулировкой  оснований расторжения трудового  договора существенно уменьшается вероятность судебной защиты прав работника. И хотя при рассмотрении таких дел суды должны тщательно проверять мотивы, послужившие поводом к подаче заявления об увольнении, и установив, что работодатель вынудил работника подать заявление об уходе с работы, суд должен признать увольнение незаконным, доказать такое принуждение будет крайне трудно.

Большое количество нарушений трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя связано с рядом факторов, к которым можно отнести:

- юридическую неграмотность должностных лиц, принимающих те или иные решения от имени работодателя;

- отсутствие юриста (юридической службы на предприятии). 
Впрочем, недостаточное знание самими работниками своих прав также играет немаловажную роль.

Под восстановлением  на прежней работе понимается возвращение, без законного на то основания  уволенного или незаконно переведенного работника, в прежнее правовое положение, которое существовало до неправомерного прекращения или изменения индивидуального трудового договора.

Из факта  восстановления на работе вытекают следующие  права работника: предоставление ему  прежней работы и оплата вынужденного прогула. Под предоставлением прежней работы понимается предоставление незаконно уволенному работнику работы в той же организации и структурном подразделении, по той же профессии, специальности, квалификации, должности, с теми же условиями труда и размером заработной платы, как и до увольнения.

Незаконно уволенные  военнослужащие восстанавливаются  на военной службе в прежней должности и обеспечиваются всеми видами довольствия, недополученного в связи с незаконным увольнением (п.26 Нормативного постановления Верховного Суда Республики Казахстан от 19.12.2003 г. № 9 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров").

Работник, уволенный  без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо от того, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсутствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований.