Развитие навыков умения вести переговоры и достижения консенсуса в трудовых конфликтах

При невозможности  восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя (физического лица), суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, а в надлежащих случаях правопреемника, выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным в связи с ликвидацией юридического лица либо прекращением деятельности работодателя (физического лица) с момента вынесения решения о ликвидации.

В соответствии с Трудовым кодексом оплата вынужденного прогула работника, восстановленного на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, производится за все время вынужденного прогула, но не более чем за три месяца и исчисляется исходя из среднего заработка. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется из расчета последних 12 календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших менее 12 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

Трудовым  кодексом предусмотрены основания прекращения и расторжения индивидуального трудового договора. В соответствии с Трудовым кодексом трудовой договор может быть прекращен по истечении срока действия индивидуального трудового договора и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Согласно ст.52 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, по инициативе одной из сторон.

Возникший трудовой спор может быть разрешен судом или согласительной комиссией. Однако согласительные комиссии из числа представителей работодателей и работников, на практике практически нигде не создаются.

Можно также  обратиться с жалобой к государственному инспектору труда. Эти должностные лица имеют право производить проверки соблюдения законодательства о труде, выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, привлекать нарушителей к ответственности. Но для восстановления на работе, а тем более для взыскания заработной платы и (или) компенсации морального вреда в случае, если работодатель не признает свои действия незаконными, будет рекомендовано обратиться в суд.

 

Понятие консенсуса

 

Два основополагающих принципа консенсуса:

 • поддержка решения большинством (лучше квалифицированным) участвующих в его принятии;

 • отсутствие возражений  против принятия решения со  стороны хотя бы одного из  участников.

 Консенсус – это  не единогласие, так как полного  совпадения позиций всех участников процесса принятия решения здесь не требуется. Консенсус предполагает отсутствие только прямых возражений и вполне допускает нейтральную позицию и даже отдельные оговорки к решению. Вместе с тем консенсус – это и не решение большинства, так как он несовместим с отрицательной позицией хотя бы одного из участников.

 Консенсус как метод  принятия решений, прежде всего, подразделяется на юридический (когда консенсуальные методы и процедуры предусмотрены нормативными актами и порождают определенные правовые последствия) и неюридический (неформальные способы разрешения конфликтов). Юридический консенсус может быть обязательным (если допустимо только консенсуальное решение) и факультативным (если наряду с консенсуальным допускается и другой порядок принятия решения).

 Неформальные процедуры  разнообразны («круглые столы», переговоры, посредничество и т.п.), часто они  предшествуют принятию юридически  значимого решения (не обязательно консенсуального).

 В принципе консенсус, несомненно, лучший способ принятия решений – хотя бы потому, что только так проблема может быть снята окончательно. Если же решение отражает только позицию большинства, в дальнейшем оно или потребует принудительного осуществления (что предполагает постоянную опасность его нарушения и пересмотра), или постепенно получит общее одобрение («скрытый консенсус»).

Юридический консенсус  почти всегда носит факультативный характер, т.е. консенсуальная процедура  рассматривается как предварительная  стадия или альтернативный вариант  принятия решения.

Прежде всего, для достижения консенсуса необходимо освободить предмет конфликта от сопутствующих «наслоений» – смежных (но не существенных) интересов сторон, их эмоциональных оценок и реакций. Здесь полезен временной разрыв между возникновением и разрешением конфликта (разумеется, когда это возможно).

Любая консенсуальная процедура  должна исключать абсолютное доминирование  одной из сторон и обеспечивать использование  объективных критериев оценки ситуации. Обычно для этого обращаются к  услугам незаинтересованных лиц – посредника, арбитра, судьи. Однако надо иметь в виду, что строго консенсуальной процедура может считаться только в том случае, если рекомендации «третьих лиц» не носят обязательного характера, а лишь помогают участникам конфликта прийти к согласию. Наиболее же распространенный способ разрешения юридических конфликтов – судебный – не является консенсуальным.

 

 

Переговоры  как метод разрешения конфликтов

 

Уже указывалось, что  любой конфликт, какую бы крайнюю  форму он ни принимал в своем разрастании, должен, в конце концов, прекратиться, получить полное или частичное разрешение. Исход возможен в двух вариантах: либо как следствие изменения объективной ситуации, либо как результат психологической перестройки участников конфликта, изменения субъективного восприятия ситуации.

Процесс улаживания конфликта  подчинен тому, чтобы тем или иным способом побудить конфликтующие стороны  прекратить противоборство, вступить в переговоры между собой и  найти совместное решение, в той  или иной степени приемлемое для  всех. К тому же желательно путем примирения восстановить, а то и упрочить взаимопонимание, сотрудничество.

Нужно считаться и  с тем, что конфликт как сложное  взаимодействие людей — трудно регулируемый процесс с малой степенью предсказуемости. Человеческие отношения никогда не бывают однотипными, застывшими; они постоянно меняются, как изменяется сама жизнь вокруг нас. В каждом конкретном случае приходится определять содержание и специфику проявления данного конфликта, выбирать адекватные его природе методы воздействия на оппонентов, их поведение.

Любому конфликту в  организации объективно предшествует некое стечение обстоятельств, в  которых находятся и должны действовать  потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами — возможные субъекты конфликтного столкновения. Еще на ранней стадии возникновения конфликта важно учитывать, как разделенные противоречиями стороны воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к столкновению. Реакция и действия людей зависят от того, как они относятся к происходящему, в какой мере развитие событий соответствует свойственным им устремлениям, нравственной позиции, особенностям темперамента и характера.

«Снимем маски» — призыв, требующий от участников конфликта  быть честными, стремиться к искренности, т.е. не прятаться за напускной личиной, оставаться самим собой; только так могут проявляться истинные мотивы людей, а не их внешние претензии.

«Выявляем подлинную  проблему» — задача трудная, но без  выяснения реальной причины, выделения ее из шелухи различных наслоений уладить вспыхнувший конфликт невозможно.

«Отказываемся от установки "Победить любой ценой"» как  иллюзорной, ибо в конфликтах не побеждают, их улаживают.

«Находим несколько  возможных решений» — это важно, поскольку всегда, в любом конфликтном столкновении, возможны разновариантные решения проблемы; желательно иметь не один, а несколько вариантов, чтобы был выбор, адекватный конкретной ситуации.

«Оцениваем варианты и выбираем лучший», каковым признается тот вариант, который, безусловно, реален и дает максимум возможного для каждой из сторон, участвующих в конфликте; лучший вариант не тот, что выгоден одной стороне, а тот, который может быть признан приемлемым и другими сторонами.

«Говорим так, чтобы  нас услышали» — девиз, подтверждающий тот факт, что главным инструментом улаживания конфликта является общение сторон; общаться надо так, чтобы быть услышанным, т.е. понятым другим и слышать (понимать) другого. Умение слушать и слышать можно считать ключевым моментом результативного общения, его высокой культуры.

«Признаем и бережем  ценность отношений» — это указание на то, что конфликты улаживаются  ради сохранения нормальных взаимоотношений, восстановления и упрочения сотрудничества.

Культура общения складывается из соблюдения многих условий, выработанных человечеством за свою долгую историю. Она вбирает особенности национального характера, специфические черты психического склада людей, а также включает общий закон отклика или взаимности, который выражает склонность человека относиться к окружающим его людям так, как они относятся к нему.

Жизненный опыт подтверждает, насколько важно убедить участников конфликта в том, что проблемы, разделяющие их, и отношения между  ними могут быть улажены на основе спокойного обмена мнениями, рассудительного уточнения взаимных позиций. Только так можно найти приемлемый путь к преодолению даже самого острого конфликта.

Антипатия, бестактность, резкие личные выпады и т.п. не укладываются в нормы культуры общения. Они  всегда снижают эффект взаимодействия. Чтобы избежать их, бывает полезным предоставлять сторонам психологическую паузу в расчете на то, что она снимет накал эмоциональной перенапряженности, ослабит стрессовое состояние.

Вполне достижимы в  рамках определенного уровня культуры общения взаимное согласие и взаимная заинтересованность. Для этого нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и уступчивым, сочетать критику и самокритику, острые дискуссии и спокойные обсуждения, внушение и убеждение. Лучше всего влиять компетентным и авторитетным мнением, логикой фактов и обобщений, силой доброго примера. Какую бы должность ни занимал человек, какую бы роль он ни играл, ему присущи самые обыкновенные слабости и привычки, особенности темперамента и характера.

К условиям и методам  поддержания относительно высокого уровня интеллектуальной культуры общения относятся, в частности, следующие:

• стремление достичь  согласия с оппонентом в конфликтной  ситуации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в  совместном деле;

• готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тревог, выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в преодолении возникших трудностей;

• намеренное сближение  с другой стороной, участвующей в  конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих переменах, совместное обсуждение их последствий;

• исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недопустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;

• желательность так  называемого психологического «поглаживания» с целью поддержать хорошее настроение и положительные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство  взаимной симпатии.

Трудовые споры и  конфликты свойственны всем системам трудовых отношений. Создание системы предотвращения и урегулирования трудовых споров является краеугольным камнем нормальной политики трудовых отношений.

Эффективная система  урегулирования трудовых споров помогает удерживать конфликты, возникающие в сфере трудовых отношений, в экономически и социально допустимых пределах, а также способствует созданию мирной атмосферы в трудовых отношениях.

Эффективное разрешение трудовых конфликтов тесно связано  с обеспечением права на коллективные переговоры, навыки для ведения которых в равной мере применимы и к разрешению конфликтов.

Помимо специфических  способов, используемых для разрешения споров, структура системы урегулирования трудовых конфликтов может включать в себя механизмы, применяемые в  коллективно-договорной практике.

Прежде чем прибегнуть к судебному механизму урегулирования, стороны вначале должны использовать все возможности для самостоятельного достижения взаимоприемлемого решения  или использовать процедуры урегулирования спора, предусмотренные в коллективном договоре между ними.

Из всех способов преодоления  противоборства сторон переговоры между  ними являются наиболее эффективными. Для так называемого переговорного  типа взаимодействия характерно то, что  стороны пытаются добиться хотя бы части желаемого, пойти на определенные компромиссы. Полагают, что процесс переговоров может быть начат при следующих условиях: 1) стороны, помимо противоречащих интересов, имеют и значимые общие интересы; 2) стороны считают возможным достижение определенного понимания или соглашения, которое для них более выгодно, чем другие альтернативы; 3) они вступают в дискуссию в поисках взаимно удовлетворяющего решения.

Во время переговоров  рекомендуется такая линия поведения, которая противодействует обострению конфликта. Основные правила при этом достаточно просты:

1) признавать права  друг друга; 

2) не перебивая выслушать  партнера;

3) демонстрировать понимание  точки зрения партнера;

4) выяснить, как партнер  воспринимает конфликт;

5) четко формулировать  предмет обсуждения;

6) констатировать общие  точки зрения;

7) спокойно выяснить, что вас разъединяет; 

8) после этого снова  обрисовать содержание конфликта; 

9) искать общее решение; 

10) принять общее «коммюнике»,  отметив согласие и оставшиеся  расхождения. 

 

Основные стратегии переговоров в решении трудовых конфликтов

 

Переговоры - это средство решения конфликта, когда при  наличии у сторон противоречивых интересов существует их определенная взаимозависимость, что позволяет  сторонам выработать взаимоприемлемые решения. Переговоры включают в себя как момент борьбы, так и сотрудничество сторон.

Интересы - это основные ценности, которые требуют справедливого  и надежного удовлетворения. Интересы не подлежат обсуждению на переговорах.