Шпаргалка по "Менеджменту"

То, что МакКлеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

 

Теория мотивации  К. Альдерфера (ERG-теория)

К. Альдерфер  несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:

а)экзистенциальные; б)социальные; в)развития.

Начальные буквы  названий этих групп потребностей (в  английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория. Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития — это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью самоактуализации.

В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое  строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. Если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить.

 

 

 

 

5 ВОПРОС Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Адамса, модель Портера-Лоулера.

Теория ожидания В. Врума.

Большинство современных  процессуальных теорий мотивации рассматривают  мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации  впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1. ожидания в  отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное им менеджером. Уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы.

2. ожидания в  отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории  ожидания - ценность полученного  поощрения или вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации.

Служащие, которые  пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто  страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей.

Чтобы менеджеру определить, какое из многочисленных вознаграждения является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого, Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

По Вруму, валентность - это мера ценности или приоритетности. 
Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00).

 

Теория справедливости.

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

1. «Что я даю  организации?» этот вклад включает  в себя усилия, опыт, образование,  навыки и подготовку.

2. «Какое вознаграждение  я получу, особенно по сравнению  с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?».

Вознаграждение  в данном случае может иметь разнообразную  форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и  показатели статуса.

При проведении этих двух оценок, человек в уме  выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

 

 

 Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель 
Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

- затраченные  усилия

- восприятие

- полученные  результаты

- вознаграждение

- уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов  и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения.

Значительное  влияние на результаты оказывает  осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и  в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). 
Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это  заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера  и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад  в понимание мотивации

 

 

 

 

6 ВОПРОС Теории «поля». Подход Д. Макгрегора.

Теория мотивации  Дугласа Мак-Грегора.

Дуглас Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя  на рабочем месте и выявил, что  управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания, которые  получает подчиненный; - качество  выполнения задания;- время получения  задания;

- ожидаемое время  выполнения задачи; - средства, имеющиеся  для выполнения задачи; - коллектив,  в котором работает подчиненный;- инструкции, полученные подчиненным;- убеждение подчиненного в посильности задачи;- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;- размер вознаграждения за проведенную работу;- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы  зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и  интенсивность его труда. Дуглас Мак-Грегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить  два различных подхода к управлению, которые он назвал 
«Теория X» и «Теория Y».

«Теория X» воплощает  чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным  выше факторам.«Теория Y» соответствует  демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.  Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. 
Теории Мак-Грегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

 

7 ВОПРОС Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса. 

В добавление к различным  теориям и моделям формирования личности, созданным психологами, существует специальная модель развития личности, разработанная теоретиком организационного поведения Крисом Арджирисом специально для организационной среды. Он предложил модель работающего человека, которая сочетает в себе как стадии развития личности, так и ее черты (латентные характеристики личности, которые могут не совпадать с наблюдаемым поведением). Согласно Арджирису, человеческая личность в любом возрасте развивается (сознательно и бессознательно) не столько от стадии к стадии, сколько в разной степени и по разным аспектам преобразуется на пути от незрелого до зрелого состояния, характеризующегося соотносительностью и субъективной значимостью набора из семи основных параметров для самой личности. Арджирис утверждает, что по мере приобретения людьми опыта и самоуверенности в своей работе они могут быть описаны, скорее всего, параметрами, соответствующими зрелому возрасту (разной степени активности, независимости, разнообразием поведенческих моделей и т. д.). Эта модель дает метод описания и измерения роста отдельной личности в условиях определенной организационной культуры и важные рекомендации для менеджеров, которые должны стараться стимулировать активность, независимость, карьерный рост личности и способствовать раскрытию ее способностей. К сожалению, Арджи-рис заявляет, что организации типично спроектированы для поощрения и вознаграждения «незрелости» и для подавления и наказания «зрелости». Если он прав, то основной конфликт (несоответствие) существует между людьми с запросами зрелой личности и природой формальных организаций, в которых они работают. Это несоответствие является отправным моментом в понимании взаимодействия личности (индивидуальными свойствами личности, ее установками, потребностью самоактуализации) и требований организации (регламентацией деятельности, должностными инструкциями и т. д.)

 

 

9 ВОПРОСТеория когнитивного диссонанса Л. Фестингера.

Теория когнитивного диссонанса Л. Фестингера утверждает, что положительное эмоциональное переживание возникает у человека тогда, когда его ожидания подтверждаются, а когнитивные представления воплощаются в жизнь, т.е. когда реальные результаты деятельности соответствуют намеченным, согласуются с ними, или, что то же самое, находятся в консонансе. Отрицательные эмоции возникают и усиливаются в тех случаях, когда между ожидаемыми и действительными результатами деятельности имеется расхождение, несоответствие или диссонанс.

Субъективно состояние  когнитивного диссонанса обычно переживается человеком как дискомфорт, и он стремится как можно скорее от него избавиться. Выход из состояния когнитивного диссонанса может быть двояким: или изменить когнитивные ожидания и планы таким образом, чтобы они соответствовали реально полученному результату, или попытаться получить новый результат, который бы согласовывался с прежними ожиданиями.

В современной психологии теория когнитивного диссонанса нередко  используется для того, чтобы объяснить  поступки человека, его действия в  различных социальных ситуациях. Эмоции же рассматриваются в качестве основного мотива соответствующих действий и поступков. Лежащим в их основе когнитивным факторам придается в детерминации поведения человека гораздо большая роль, чем органическим изменениям.

Доминирующая когнитивистская ориентация современных психологических исследований привела к тому, что в качестве эмоциогенных факторов стали рассматривать также и сознательные оценки, которые человек дает ситуации. Полагают, что такие оценки непосредственно влияют на характер эмоционального переживания.

 

10 ВОПРОС Целевая теория мотивации Локе

        Еще одной мотивационной теорией,  объясняющей поведение сотрудников  в контексте осознанных когнитивных  процессов, является целевая теория, предложенная Э. Локе.

        Поведение направляется и руководствуется целями, и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом, обладают следующим мотивационным содержанием:

• концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;

• служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты;

• являются основанием оценки затрат ресурсов;

• могут влиять на структуру и процедуры организационных систем;

• отражают мотивы и особенности, как индивидов, так и организаций.

        Кроме того, сам процесс целеполагания  может служить мотивирующим средством,  формируя ориентацию на достижение  результатов.