Анализ деятельности предприятия и разработка предложений по улучшению его работы

 

      Итак, из приведенных данных видно, что  возрастная структура персонала  достаточно разнообразна. Так, наибольший удельный вес и в 2003 году и в 2004 году имеет категория персонала в возрасте от 40 до 50 лет (33,33 % и 35,09 %). Также достаточно широко представлена категория от 50 до 60 лет – возраст, в котором выходят на пенсию (23,81 % и 22,81 % соответственно). Для обеспечения эффективного и бесперебойного производства необходима замена уходящих рабочих молодыми кадрами. В нашей ситуации такая тенденция имеет место. Например, категория работающих в возрасте от 20 до 30 лет имеет удельный вес 23,81 % в 2003 году и 26,32 % в 2004 году.

      Что касается вопроса о распределении  работников по трудовому стажу, то здесь следует отметить, что доля работников со стажем более 30 лет достаточно велика (19,05 % и 29,82 %). Кроме того, численность этих работников в 2004 году увеличилась на 53,33 %. Большой удельный вес имеет также категория работников со стажем работы от 1 до 5 лет 19,05 % - 2003 год и 15,79 % - 2004 год. Но как видно из таблицы, их число, по сравнению с 2003 годом снизилось на 20 %. Вероятно, это и связано с высоким процентом текучести кадров (см. данные табл. 11). Также достаточно большой суммарный удельный вес имеет категория работников со стажем работы от 6 до 30 лет (55,56 % и 50,88 %). Таким образом, основной состав работающих представляют собой рабочие, имеющие большой опыт работы в данном производстве, что, несомненно, имеет большое значение для создания отлаженного производства с рабочими, знающими свое дело.

      Ситуация  с образовательным уровнем обстоит  следующим образом. Высшее образование  имеет около 10 % работников в обоих периодах, кроме того, их численность увеличилась на 25 % по сравнению с прошлым периодом. Небольшая доля работников обладает неоконченным высшим образованием (10,64 – в 2003 году, 8,70 – в 2004 году), доля же таких работников снизилась на 20 %.

      Достаточно  большая доля работников обладает средне-техническим образованием (25,96 % в 2003 году, 25,65 % в 2004 году). Ну а самая большая доля принадлежит работникам, имеющим среднее (полное) общее образование (10 классов). Это связано с тем, что данный контингент рабочих получали квалификацию в вечерних школах, работая одновременно на заводе. Именно они составляют основную массу рабочих, для которых завод является единственным местом работы со времени начала их трудового стажа. Следует обратить внимание на следующую картину: число рабочих со средне-специальным образованием выросло на 25 %. Хотя их численность и увеличилась, доля же по-прежнему составляет маленькое число (6,52 % в 2004 году). В целом же можно отметить, что общий уровень образования растет, тем более, что доля работников, имеющих основное общее образование, снизилась на 37,5 %.

      Для характеристики рабочих по профессионально-квалификационному  уровню необходимо рассмотреть данные табл. 9.

Таблица 9

Распределение основных рабочих по разрядам  

 

      Из  таблицы видно, что рабочим присваиваются  разряды со II по V. В 2003 и 2004 годах преобладали рабочие с четвертым разрядом (39,58 % и 38,64 % соответственно). Также много рабочих имеет третий разряд (27,08 % в 2003 году и 22,73 % в 2004 году).

      Доля  рабочих, имеющих самый высокий (пятый) разряд в 2003 году составляла 25,0 %, а в 2004 году немного увеличилась и стала составлять 29,55 %. В целом же можно говорить о том, что рабочие квалифицированные, поскольку доля рабочих со вторым разрядом незначительна.

      Средний разряд рабочих равен в 2003 - 3,81, в 2004 – 3,89. Средний же разряд работ, выполняемых  в цехе равен 3,85. Это может говорить о том, что рабочие в 2003 году были не достаточно квалифицированные, так  как средний разряд работ немного  выше среднего разряда рабочих, в 2004 же году средний разряд рабочих немного выше среднего разряда работ, что, несомненно, является хорошим показателем и говорит о хорошей квалификации рабочих.

      При анализе движения персонала главным  показателем является оборот рабочей силы.

      Оборот  рабочей силы – изменение численности персонала, вследствие приема и увольнения. Оборот по приему - это число принятых за период, оборот по выбытию – это число уволенных за тот же период.

      Для расчета коэффициентов оборота по приему, оборота по выбытию, общего оборота, коэффициентов текучести кадров, постоянства кадров воспользуемся следующей методикой.

      Коэффициент оборота по приему рассчитывается так:

К_пр=(Ч_пр/Ч_ср)*100%,                                          (12)     

где Ч_пр – количество принятого на работу персонала,

   Ч_ср – среднесписочная численность персонала,

      Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается так:

К_в=(Ч_в/Ч_ср)*100%,                                             (13)

   где Ч_в – число уволенных по всем причинам,

      Коэффициент общего оборота:

К_об=((Ч_пр+Ч_в)/Ч_ср)*100%.                                 (14)

      Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

 К_т=(Ч_ув/Ч_ср)*100%,                                            (15)

      где Ч_ув – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины,

      Коэффициент постоянства кадров:

К_пс=(Ч_прор/Ч_ср)*100%=((Ч_ср-Ч_в)/Ч_ср)*100%,    (16)

      где Ч_прор – количество работников, проработавших весь год.

      Данные  по движению персонала за 2003 и 2004 годы представлена в табл. 10.

Таблица 10

Данные для анализа движения персонала

 

   Итак, рассчитаем коэффициенты.

Коэффициент оборота по приему (К_пр):

К_пр²⁰⁰³=(20/235)100%=8,62%;

К_пр²⁰⁰⁴=(36/230)100%=15,69%;

Коэффициент оборота по выбытию (K_в):

К_в²⁰⁰³=(49/235)100%=20,69%;

К_в²⁰⁰⁴=(77/230)100%=33,33%;

Коэффициент общего оборота (К_об):

К_об²⁰⁰³=((20+49)/235)100%=29,31%;

К_об²⁰⁰⁴=((36+77)/230)100%=49,02%;

Коэффициент текучести кадров (К_т):

К_т²⁰⁰³=(45/235)100%=18,97%;

К_т²⁰⁰⁴=(63/230)100%=27,45%;

Коэффициент постонства кадров (К_пс):

К_пс²⁰⁰³=((235-49)/235)100%=79,31%;

К_пс²⁰⁰⁴=((230-77)/230)100%=66,67%.

      Рассчитанные  коэффициенты можно представить в виде табл. 11 . 
 

      Таблица 11

 

      Итак, из таблицы видно, что оборот по приему в 2004 году по сравнению с 2004 годом вырос на 7,07%, что конечно же является хорошим показателем. Однако текучесть кадров тоже увеличилась (8,48%). Это говорит о том, что в цехе рабочие не удовлетворены условиями  работы. О чем говорит также коэффициент постоянства кадров. Если в 2003 году он составлял 79,31%, то в 2004 году он равен уже 66,67%, то есть произошло снижение на 12,64%. Если коэффициент постоянства кадров так низок, то это говорит о том, что состав работников очень часто изменяется, что в свою очередь свидетельствует о том, что на предприятии работники, вероятно, не удовлетворены либо условиями труда, либо системой оплаты труда, либо взаимоотношениями в коллективе. 

1.5. Организация и оплата труда 

1.5.1. Работа  в области организации труда  на предприятии  

      На  предприятии вопросами организации  труда занимается Управление организации  и оплаты труда. Основными функциями  данного подразделения являются:

1. Совершенствование индивидуальных и коллективных трудовых процессов;
2. Разработка и внедрение форм и систем заработной платы и материального стимулирования, способствующих росту производительности труда, повышению эффективности производства;
3. Совершенствование структуры и качества рабочих кадров.

      Управление  занимается разработкой должностных  инструкций на всех специалистов, занятых  деятельностью в области организации  и оплаты труда, разработкой положений  о премировании, руководит работой в области повышения профессионального уровня кадров. Рассмотрим кратко должностную характеристику инженера по организации и нормированию труда цеха № 327 ДООО «РемоНТ». В должностные обязанности инженера по организации и нормированию труда (ОиНТ) в области организации труда входит:

1. Работа по организации и нормированию труда и заработной платы в цехе;
2. Обеспечение правильности применения тарифных ставок, должностных окладов, доплат;
3. Составление отчетов по учёту трудовых показателей и заработной платы;
4. Организация проведения работ по изучению трудовых процессов и повышению квалификации;
5. Проведение работ по аттестации и рационализации рабочих мест.