Ответы на госы

 
Далее рассмотрим динамику численности  персонала по трудовому стажу  в период с 2009г по 2011г. (См. табл. 9) 
 

Таблица 9. Динамика численности персонала по трудовому стажу в период с 2009г по 2011г.

 

Из выше приведенной таблицы видно, что наибольший удельный вес 59% по трудовому стажу, составляют сотрудники, отработавшие более 20 лет.

Их численность за анализируемый период выросла с 26 до 30 человек. 

Далее мы видим увеличение удельного веса сотрудников, отработавших менее одного года, абсолютны прирост, за временной промежуток составил 8 человек. Их численность значительно увеличилась с 17% до 31%.

Данный  факт  говорит о том, что в  филиале  присутствуют как молодые  специалисты, не имеющие длительного  опыта работы в данной сфере, так  и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый  опыт и соответствующие навыки последующим  коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые  специалисты с высшим уровнем  образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально  реализовать себя, а также удовлетворить  свои потребности (в том числе  и материальные) в наиболее короткие сроки.

Поэтому, если филиал не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный  труд, не удовлетворяет иные потребности  работников, не мотивирует их на повышение  производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся  сменить такое место работы на более приемлемое для них.

С другой стороны, работники пред пенсионного, а зачастую, и среднего  возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации.

Поэтому, руководство филиала стремится  к разумному сочетанию специалистов с небольшим стажем и опытных  сотрудников со стажем более 20 лет.

Вышеизложенное  позволяет сказать, что филиал обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который  при умелом его формировании и  управлении сможет эффективно трудиться  для достижения общих целей филиала. 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Деятельность  филиала ФГУЗ ЦГиЭ № 122 ФМБА России – ЦГиЭ № 38 города Сосновый Бор по формированию системы кадров.

Формирование  кадрового обеспечения в филиале ФГУЗ ЦГиЭ № 122 ФМБА России – ЦГиЭ № 38  – это фундаментальное стратегическое направление, которое во многом обеспечивает стабильность и эффективность функционирования филиала.

Учитывая  непосредственную зависимость эффективности функционирования системы управления от системы формирования кадрового обеспечения, в данной работе анализируется деятельность в филиале по формированию системы кадров. 

Существуют  различные точки зрения о необходимости  анализа системы формирования кадров. Что именно может дать такой анализ.

Анализ  системы формирования кадров позволит добиться следующих преимуществ  в осуществлении муниципального управления:

-Ясное  определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижение целей филиала,

-Ясность  в понимании проблем руководства  и кадров,

-Побуждение  к сотрудничеству через координацию  деятельности между различными  служащими и отделом,

-Добиться  единообразия и последовательности  в принятии решения,

-Децентрализация  власти, что улучшит производственные  отношения,

-Укрепление  морали и улучшение общих отношений,

-Четкое  определение правил, которыми должны  руководствоваться работники,

-Определение  круга проблем, которые могут  возникнуть в будущем,

-Определить  порядок отбора, набора и расстановки  кадров,

-Создать  качественные оценки требуемого  персонала,

-Спланировать  движение персонала и другое. 

В России анализ формирования кадров еще не стал привычным событием и осуществляется в редких случаях. Применительно  к филиалу Центра Гигиены и Эпидемиологии № 38 – это состоит в оценке квалификационного уровня сотрудников по результатам аттестации. В данном отчёте по преддипломной практике анализ формирования кадров будет проанализирован по трем основным направлениям:

- Анализ занятости,

- Анализ обучения,

- Анализ оплаты труда,

- Анализ производственных отношений,

- Анализ благосостояния.

В процессе работы учитывались следующие вопросы: набор, подбор и расстановка кадров, обучение, переобучение персонала, повышение  уровня его квалификации, аттестация сотрудников, причины текучести  кадров, стимулирование труда работников и другие.

В филиале существует отработанная система привлечения  работников.

На руководящие  должности принимаются сотрудники, имеющие высшее медицинское образование и прошедшие послевузовскую подготовку или специализацию по специальности, такие как главный врач филиала, заместитель главного врача и врачи по отделам гигиены и эпидемиологии.

Следовало бы обратить внимание на тот факт, что филиал Центра Гигиены и Эпидемиологии имеет в наличии специалиста по кадровым вопросам. В его обязанности входит:

- Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

- Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

- Проводит изучение и анализ:

- Должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала предприятия и его подразделений.

- Установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников.

- Результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

- Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

- Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

- Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении специальностью и профессией, проведением их стажировок.

- Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

- Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

- Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

- Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

- Контролирует  своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.

- Составляет установленную отчетность.

- Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя  

Данная должность предполагает наличие высшего профессионального  образования без предъявления требований к стажу работы, возраст не старше 50 лет.

Следовательно, кадровой работой должен заниматься человек опытный, квалифицированный, знающий специфику данной сферы деятельности.

Найм работников осуществляется через объявление на замещение должности образовавшегося вакантного места. В данном объявлении указываются основные требования, предъявляемые к кандидату. Отбор проводится в три этапа:

- Конкурс документов,

- Собеседование,

- Предоставление работы с испытательным сроком на 3 месяца

Если  кандидат выдерживает эти испытания, то он зачисляется в штат. Из кандидатов, прошедших второй тур, но не имеющих  возможности отработать испытательный  срок формируется банк данных на замещение  вакантных должностей в будущем.

В некоторых  случаях этих кандидатов приглашают пройти третий отборочный тур во время  отпусков сотрудников. И в случае успешной работы они имеют больше шансов быть принятыми в штат.

Филиал  проводит жесткую политику отбора кадров, вследствие того, что для успешной работы филиала необходимы высококвалифицированные специалисты. Высокий конкурс отбора для филиала – это норма, но вместе с тем, данный подход справедлив, принимаются на работу лучшие и более подготовленные сотрудники.

Каждый  работник филиала имеет свое  строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников, этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть собственное рабочее место. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует работника к эффективному  труду и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида. В административном здании филиала был сделан капитальный ремонт, полностью заменена мебель, технические средства, заменены все окна и двери. Позитивным образом сказывается наличие бытовой техники в кабинетах – холодильника,  микроволновой печи, радио и другое. Это создает ощущение уюта и снижает формализованность кабинета.