Шпаргалка по "Менеджмент организации"

5.Мотивация как общая функция менеджмента.

Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости

Сис-ма мотивации сост. из след. компонентов: 1.Потребности – нужда в чем-либо, необходимом для поддержания жизнедеят-ти организма, чел-ка, группы и орг-и. 2. Интерес – форма проявл-я потр-тей чел-ка, направленная на тот или другой предмет, отношение к предмету как к чему-то ценному, важному, привлекательному(непосредственный, опосредованный). 3.Мотив – продукт осознанного интереса, вызывающий опред-е действия чел-ка по устранению потр-тей. 4.Стимул – побуждение к действию, причиной кот. явл. интерес как форма реализ-и потр-тей.

ПОТРЕБНОСТЬИНТЕРЕСМОТИВСТИМУЛ(мотивация и стимулир-е направл. на удовл-е потр-тей и реализ-ю интересоввозникн-е новых потр-тей)Мотивация – процесс воздействия на чел-ка с целью побужд-я его к опр-м действиям путем побуждения в нем опр. мотивов.

Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника:

                   Внешние формы вознаграждения — заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией).

                   Внутренние формы вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов на мотивирование людей.

Сущ-ют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации осн. на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе(Абрахам Маслоу, Дэвида МакКлелланд и Фредерик Герцберг). Более современные процесуальные теории мотивации осн-ся в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. А также теории, в осн. кот. лежит специфическая картина «работника-человека».Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный хар-р. Они эффективно исп-ся в реш-и ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека: Теория «х», «у» Дугласа Мак Грегора : В теории "Х" описываются отсталые, плохие раб-ки, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным явл. применение в кач-ве главного стимула принуждение, а вспомог-го – мат-го поощрения.Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отраж-ся в след. порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик. Согласно рекомендациям МакГрегора мен-ры должны стремиться развивать раб-ков, если они недостаточно мотивированы от состояния «Х» к сост-ю «У», от эконом-го сост-я к соц-му.

Т. чел-ких отнош-й Элтона Мэйо:она базир-ся на след. постулатах: 1.Трудовая мотивация опр-ся соц нормами, а не физиологическими потр-тями и мат-ми стимулами. 2. Важнейш. мотив высокой эффективности деят-ти – удовл-ть трудом. 3. Для мотивации имеет знач-е соц. обеспечение, информир-е раб-ков, развитие коммуникации и т.д.

Т. «Z» Уильяма Оучи: Теория "Z"  описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деят-ти на долгую перспективу. Стимулы побуждения к трудовой деят-ти таких раб-ков эффективны в такой послед-ти: мат. поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение.

Содержательные теории мотивации: основываются на опред-и внутренних побуждений, кот-е заставляют людей действовать опред-м образом. Согласно т. Маслоу, все потр-ти чел-ка можно разделить на пять групп: физиологические потр-ти — необходимые для выживания; потр-ти в безопасности и уверенности в будущем; соц. потр-ти — потр-ти в причастности к какому-либо чел-му сообществу, группе людей; потр-ти в уважении, признании; потр-ти самовыражения.

Располагая потр-ти в виде строгой иерархич. стр-ры, Маслоу показывал, что потр-ти низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовл-я. Прежде чем потр-ь след. ур-ня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении чел-ка, должна быть удовл-на потр-ть более низкого ур-ня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.
Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потр-тей:

      потр-ть власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей явл. потр-ть власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;

      потр-ть успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;

      потр-ть в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

      гигиенические факторы: условия труда, соц. отношения, стиль рук-ва орг-и, вознаграждение, социально-психологический климат на предп-и;

      факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, мен-ру необх. составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможноеть самим определить и указать то, что они предпочитают.

Процессуальные теории мотивации: ocнoвывaютcя нa тoм, кaк вeдyт ceбя люди c yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния. В них aнaлизиpyeтcя тo, кaк чeлoвeк pacпpeдeляeт ycилия для дocтижeния paзличныx цeлeй и кaк выбиpaeт кoнкpeтный тип пoвeдeния. Пoвeдeниe личнocти oпp-cя нe тoлькo пoтp-тями, нo являeтcя тaкжe фyнкциeй вocпpиятия и oжидaний, cвязaнныx c дaннoй cитyaциeй, и вoзм-x пocлeдcтвий выбpaннoгo типa пoвeдeния.

Тeopия oжидaний Виктора Врума. Оcнoвнaя мыcль тeopии oжидaний cocтoит в нaдeждe чeл-кa нa тo, чтo выбpaнный им тип пoвeдeния пpивeдeт, к yдoвлeтвopeнию eгo пoтpeбнocтeй.Ожидaниe — oцeнкa личнocтью вep-ти дaннoгo coбытия. Тeopия oжидaния пoдчepкивaeт вaжнocть тpex взaимocвязeй (и cooтвeтcтвyющиx им oжидaний):

      зaтpaты тpyдa — peзyльтaты;

      peзyльтaты — вoзнaгpaждeниe;

      вoзнaгpaждeниe — вaлeнтнocть (yдoвлeтвopeннocть вoзнaгpaждeниeм).

Пocкoлькy paзныe люди oблaдaют paзличными пoтp-тями, тo кoнкpeтнoe вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют пo-paзнoмy. Рyк-вo дoлжнo coпocтaвить пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe c пoтpeбнocтями coтpyдникoв и пpивecти иx в cooтвeтcтвиe. Для эффeктивнoй мoтивaции мeн-p дoлжeн ycтaнoвить твepдoe cooтнoш-e мeждy дocтигнyтыми peз-тaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo дaвaть вoзнaгpaжд-e тoлькo зa эффeктивнyю paбoтy. Тaкжe мeн-p дoлжeн cфopмиpoвaть выcoкий, нo peaлиcтичный yp-нь oжидaeмыx oт пoдчинeнныx peзyльтaтoв.
Тeopия cпpaвeдливocти Стейси Адамс пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc. Люди мoгyт вoccтaнoвить бaлaнc либo измeнив ypoвeнь зaтpaчивaeмыx ycилий, либo пытaяcь измeнить ypoвeнь пoлyчaeмoгo вoзнaгpaждeния.
Л. Пopтep и Э. Лoyлep paзpaбoтaли кoмплeкcнyю тeopию мoтивaции. В иx мoдeли фигypиpyeт пять пepeмeнныx:зaтpaчeнныe ycилия,вocпpиятиe,пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь удoвлeтвopeния.

Дocтигнyтыe peзyльтaты зaвиcят oт пpилoжeнныx coтpyдникoм ycилий, eгo cпocoбнocтeй и xapaктepныx ocoбeннocтeй, ocoзнaния cвoeй poли в пpoцecce тpyдa.

Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeд-cя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.

Дocтигнyтыe peзyльтaты мoгyт пoвлeчь внyтpeнниe вoзнaгpaждeния (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).
Удoвлeтвopeниe — этo peзyльтaт внeшниx и внyтpeнниx вoзнaгpaждeний c yчeтoм иx cпpaвeдливocти. Один из нaибoлee вaжныx вывoдoв — peзyльтaтивный тpyд вeдeт к yдoвлeтвopeнию.

Т. усиления мотивации Б. Скиннера: стимулмотивацияповедениерезультат(положительн.)будущее поведение.

Сис-ма методов улучшения мотивации раб-ков и повыш-я результативности их труда.

Экономич-е формы и методы мотивации: 1.Выбор рациональных форм и систем оплаты труда(Необх-мо понимать, что поощрение сотрудника – это предоставление ему возм-ти почувствовать свою значимость. Все хотят знать, как оценивается их труд в сравнении с работой других, и судят в данном случае по размеру ден. вознаграждения. Заработок сотр-ка сильно влияет на его самооценку и мотивацию; человек будет реагировать на замеченную им несправедливость).   2. Доплаты за условия труда(Неблагоприятные усл-я труда, если их практически невозм-но улучшить, должны компенсироваться раб-ку прежде всего за счет увеличения времени отдыха, доп-го бесплатного питания на произв-ве, профилактических и лечебных мероприятий).  3. Надбавки(за производительность выше нормы; за рационализаторские предлож-я, за совершенствование орг-и труда, произ-ва и управл-я; зе участие во внедрение нововведений). 4. Льготы(оплата фирмой мед. услуг;  страх-е на случай длительной потери трудоспос-ти ;полная или частичная оплата расходов на проезд раб-ка к месту работы и обратно; питание во время работы; другие расходы). 5. Стимулирование ведущих менеджеров компании(опционы на покупку акций, участие в прибылях и в акционерном капитале, премиальные выплаты).

Неэкономические формы и методы мотивации труда: 1.Соц. стимулы(связаны с потр-тью раб-ков в самоутверждении, с их стремлением занимать опред-е общественное положение, с потр-тями в опред. объеме власти: возм-ть участвовать в управл-и произ-вом, трудом и коллективом, принимать реш-я; перспективами продвижения по служебной лестнице, возм-тью заниматься престижными видами труда).   2. Моральные стимулы(связаны с потр-тями чел-ка в уважении со стороны кол-ва, в признании его как раб-ка, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичными. Похвала и критика).   3. Социально-прихологические стимулы(комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку).   4. Обеспечение разнообразия умений и навыков.  5. Обеспеч-е целостности работы (объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие пок-ли работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю). А также: повышение важности работы; усиление обратной связи; постановка целей; производств. ротация; улучш-е усл-й труда; гибкий график работы; работа в команде; повышение.

Традиционные и нетрадиц-е сис-мы компенсации. Кажд. орг-я исп-ет собств. сис-му вознагражд-я раб-ков. Традиц. сис-ма компенс-и предусм., что вознагражд-е, получаемое сотр-ком от орг-и, складывается из двух элементов – основного( з/п и оклад) и дополнит-го(льгот) и остаётся постоянным в теч-и опред-го, достаточно продолжит-го промежутка времени.

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

      Сис-мы переменной з/п -сдельная з/п, разновидностью кот. явл. комиссионные или сис-мы стимулир-я продаж, а также различные виды премирования.

      Сис-мы групповой з/п, включают вознаграждение по итогам работы подразд-я, вознаграждение по итогам работы орг-и, премия по рез-там работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

      Системы платы за знания и компетенции